|
Jatkuva muutos edellyttää usein työn uudelleenorganisointia. Vaikka muutosjohtamisen tarve tunnistetaan muutosten läpivienti osoittautuu kuitenkin niin usein haasteelliseksi.
Kuntien toimintaympäristössä on tapahtumassa monia muutoksia. Henkilöstö ikääntyy, digitalisaation kehitys etenee ja palveluiden laatuun kiinnitetään yhä enemmän huomiota. Samalla kuntatyö muuttuu, ja puhutaankin työn murroksesta. Tämä haastaa kunnat kehittämään toimintatapojaan tulevaisuuden tarpeet huomioiden ja pohtimaan uusia työn organisoinnin tapoja. Hallinto- ja tukipalvelut keskitetysti tiimeissä Tutkin pro gradu -tutkielmassani muutosjohtamisen haasteita työjaon ja työtehtävien uudelleenorganisointiin liittyvässä muutoksessa. Halusin selvittää henkilöstön kokemusten perusteella, miten muutosjohtamisella voidaan vaikuttaa työn uudelleenorganisoinnin onnistumiseen ja miten henkilöstö voidaan huomioida muutoksessa. Tutkimuskohteena oli Iisalmen kaupungissa toteutettu organisaatiouudistus, jossa siirryttiin tuottamaan hallinto- ja tukipalvelut keskitetysti tiimeissä, ja jossa työnjako ja työtehtävät määriteltiin uudelleen. Suunnitelmallinen, tavoitteellinen ja hallittu muutos Tutkimukseni tulosten perusteella työtehtävien uudelleenorganisointi edellyttää suunnitelmallista, tavoitteellista ja hallittua muutosjohtamista sekä vahvaa visiota muutoksen tavoitetilasta. Hyvin suunniteltu, aikataulutettu ja johdettu prosessi etenee määrätietoisesti kohti päämäärää muutoksen kokonaisvaltaisuudesta huolimatta. Johdon ja esimiesten sitoutuminen muutokseen tuli esille tärkeänä muutoksen etenemistä tukevana tekijänä, koska sillä oli nähtävissä yhteys henkilöstön muutokseen suhtautumiseen. Muutosviestintä ja henkilöstön osallisuus muutoksen toteutuksen kulmakivinä Riittävällä ja oikea-aikaisella muutosviestinnällä oli haastatteluiden perusteella keskeinen rooli työnjaon ja työtehtävien uudelleenmäärittelyyn liittyvän muutoksen toteutuksessa muutosprosessin kaikissa vaiheissa. Muutoksen alkuvaiheessa korostui henkilöstön tarve tietää, mitä muutos tarkoittaa itselle ja työyhteisölle. Muutoksen edetessä tiedon saannilla oli keskeinen merkitys henkilöstön läpikäydessä omaa muutosprosessiaan ja erityisesti turhien huhujen ja pelkojen synnyn ehkäisemisessä. Henkilöstön osallisuus tuli myös esille kaikki muutoksen vaiheet läpäisevänä muutoksen toteutusta edistävänä tekijänä. Henkilöstölle on tärkeää tulla huomioiduksi ja kuulluksi muutoksessa erityisesti, kun kyseessä on heidän päivittäiseen työhönsä perustavanlaatuisesti vaikuttava muutos. Henkilöstön ja esimiesten kokemuksen ja osaamisen hyödyntämisen tärkeys tuli esille muutosprosessin eri vaiheissa, mutta se korostui etenkin uusien tehtäväkuvien määrittämisen yhteydessä. Muutoskirjallisuudessa tuodaan vahvasti esille henkilöstön osallisuuden ja muutosviestinnän tärkeys, mutta niiden käytännön toteutus on usein haastavaa. Niiden onnistumiseen voidaan tutkimukseni tulosten perusteella kuitenkin vaikuttaa kaikkien osapuolten aktiivisella toiminnalla ja hyvällä yhteistyöllä. Ihmisläheinen johtamisote muutoksen onnistumisen edellytyksenä Työnjaon ja työtehtävien uudelleenorganisointi voi vaikuttaa työntekijän työhön hyvin kokonaisvaltaisesti. Muutos ei välttämättä kosketa pelkästään työtehtäviä ja tehtävänimikettä, vaan sillä voi olla vaikutusta niin työtovereihin, esimieheen kuin työpisteen sijaintiinkin. Tämä edellyttää johdolta ja esimiehiltä ymmärrystä siitä, että työn uudelleenorganisointi on muutoksena henkilöstölle hyvin henkilökohtainen ja se synnyttää henkilöstössä erilaisia tunnereaktioita. Henkilöstön kokemat huolet ja epävarmuus tulevasta korostavat heidän tarvettaan tulla kuulluksi ja saada tukea esimiehiltä. Aiempi tutkimus tukee johtopäätöksiäni siitä, että työn uudelleenorganisointiin liittyvän muutoksen henkilökohtaisuus edellyttää onnistuakseen ihmisläheistä johtamisotetta. Sen keskiössä ovat johdon ja esimiesten avoimuus ja läsnä oleminen sekä työntekijöiden arvostaminen ja yksilöllinen huomiointi. Työnjaon ja työtehtävien uudelleenorganisointi saa työntekijät pohtimaan omaa suhtautumistaan työhön ja arvioimaan omaa rooliaan työyhteisössä. Tämä vahvistaa johdolta ja esimiehiltä tarvittavan avoimuuden ja tuen merkitystä. Muutosviestinnän onnistunut toteutus, henkilöstön osallisuusmahdollisuuksien varmistaminen ja muutostuen tarjoaminen vaikuttavat henkilöstön muutokseen suhtautumiseen. Näiden seikkojen aktiivinen huomioon ottaminen tukee muutoksen onnistumista ja vahvistaa työntekijöiden myönteistä muutoskokemusta. Lopuksi Työn uudelleenorganisointi koskettaa työntekijöitä hyvin läheltä. Kyseessä ei ole pelkästään toimintatavan muutos, vaan myös ajattelutavan muutos. Sitä edellytetään niin työntekijöiltä, esimiehiltä, ylimmältä johdolta kuin poliittiselta johdoltakin. Päädyin tutkimukseni tulosten perusteella siihen johtopäätökseen, että työnjaon ja tehtäväkuvien uudelleenorganisointi on muutosjohtamisen näkökulmasta haastava. Työtehtävien muutos koskettaa työntekijöitä niin henkilökohtaisella tasolla, että se vaatii johtamiselta enemmän ihmisläheistä otetta. Kuntasektorin muutokset ovat perinteisesti ylhäältä johdettuja, mutta tämän tutkimuksen tulokset osoittavat, että sen rinnalla tarvitaan vahvasti henkilöstön osaamista ja kokemusta huomioivaa, henkilöstöä osallistavaa johtamista. Toimiva lopputulos saadaan aikaan koko organisaation osaaminen ja voimavarat yhdistämällä. Tanja Aska Lapin yliopisto Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu hallintotieteen pro gradu -tutkielmaan ”Muutosjohtamisen haasteet työn uudelleenorganisoinnissa”. Stressi ja stressinhallinta ovat nykypäivää kaikille työssäkäyville ja yritysmaailmassa toimiville ihmisille. Emotionaalinen itsensä johtaminen ja meditoiminen ovat keinoja hallita stressiä, mutta miten näitä keinoja käytetään?
Aiemman tutkimuksen mukaan meditaatio harjoituksena muokkaa aivojemme fyysistä rakennetta, tapaamme ajatella ja toimii yksilön omana lääkkeenä stressiä vastaan. Liitän meditaation stressin torjunnassa osaksi emotionaalista näkökulmaa itsensä johtamiseen, jossa emotionaalinen itsensä johtaminen on tunteita ohjaava kokonaisuus. Tutkielmassani käyn läpi myös stressin muotoja ja ilmenemistä sekä meditaatiota osana emotionaalisen itsensä johtamisen strategioita. Meditaatio ei ole gurujen tai joogien yksinoikeus Ihmisten käsitys meditaatiosta on täynnä romantiikkaa ja fantasiaa. Meditaatio ei tarkoita, että yksilön tulee hylätä omaisuutensa, tai valaistua yksin Intian vuoristoissa istumalla vuosikaudet kiven päällä. Stressi on hyvinvoinnin mittari. Yksi toimivan organisaation tehtävistä on hyvinvoinnin johtaminen. Meditaatiota sanana sitoo spiritualismi ja mystisyys mutta meditaatio ei ole kumpaakaan. Henkinen työpaikka on alue, jossa ei ole tarkoitus kääntää työntekijöitä uskoon, vaan kohdata ihminen kokonaisuutena ja tavoitella kaikkien tarpeiden täydentämistä. Meditaatio voidaan ottaa hyötykäyttöön eri emotionaalisen itsensä johtamisen strategioiden kautta ja näillä on havaittu suoraa korrelaatiota työpaikan henkisyyden, suorituskyvyn ja hyvinvoinnin välille. Johtaminen on jatkuvaa itsensä johtamista Suomalaisessa kulttuurissa meditaatio tai tunteiden hyväksyminen ei todellakaan ole arkipäivää. Työpaikan eri ongelmat, kuten jatkuva epäselvyys, heikko viestintä ja puuttuvat itsensä johtamisen keinot ovat stressiä lisääviä tekijöitä. Suomalaiset johtajat eivät tietoisesti meditoi eikä meditaatiota ole strategiana liitetty arkipäiväiseen toimintaan. Aiheesta on kuultu, mutta meditaation harjoittamisesta tulevia hyötyjä tavoitellaan muilla keinoilla. Tarjoan tutkielmassani käytännöllisen ja loogisen askeleen tuomaan meditaation ja emotionaalisen itsensä johtamisen strategiat jokaisen johtajan käyttöön. Ei ole mitään syytä, miksei kuka tahansa muukin voisi hyödyntää näitä ohjeita. Meditaation harjoitus kahden kuukauden ajan 30 minuuttia päivässä tuo jo selkeitä mitattavia tuloksia stressin vähentymisestä ja hyvinvoinnin lisääntymisestä. Näin voimme lisätä yksilö- ja organisaatiotason hyvinvointia. Antti Panu Lapin yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu hallintotieteen, erityisesti johtamisen pyskologian pro gradu -tutkielmaan ”Stressin hallinnan keinot – meditaatio osana emotionaalisen itsensä johtamisen strategioita’’. Palvelunestohyökkäykset, haittaohjelmat, kiristyshaittaohjelmat, tietojenkalastelu, identiteettivarkaudet, virukset ja vakoiluohjelmat. Näihin termeihin törmäämme usein, mutta mitä ne oikein tarkoittavat?
Palvelunestohyökkäykset ylikuumentavat verkon tai sotkevat palvelun haittaohjelmalla. Haittaohjelmat lähettävät roskapostia ja huijausviestejä tai niiden avulla otetaan tietokone haltuun. Kiristyshaittaohjelman avulla tietokone lukitaan ja vaaditaan maksamaan sakko, jotta lukitus poistettaisiin. Tietojenkalastelun avulla pyritään saamaan henkilöiltä luottamuksellista tietoa, kuten henkilötietoja ja salasanoja. Identiteettivarkaudessa saatuja henkilötietoja käytetään petoksiin ja varkauksiin. Vakoiluohjelma kerää tietokoneelta tietoa ja välittää sitä eteenpäin. Kyberrikollisuus on koko ajan kasvava ja kehittyvä rikollisuuden muoto, jossa toiminta on useimmiten kansainvälistä, rajat ylittävää rikollisuutta. Siihen liittyy usein järjestäytynyt rikollisuus. Kyberrikollisuuden muodot kehittyvät ja muuttuvat nopeasti. Uudenlaisia rikoksentekomuotoja syntyy koko ajan ja viranomaisten on haasteellista pysyä kehityksessä mukana. Kyberrikollisten motiivit ovat vaihtelevia. Tekijöitä on harrastelijoista ammattilaisiin tai heillä on valtiollisia motiiveja. Kyberrikollisuudesta on aikaisemmin käytetty termiä tietoverkkorikollisuus. Kyberrikollisuus jaetaan nykyisin usein kolmeen luokkaan: Rikoksiin, joissa tietokone tai tietojärjestelmä on rikoksen kohde, joissa tietokonetta tai tietojärjestelmää käytetään hyökkäyksen tekovälineenä ja joissa tietokoneella tai tietojärjestelmällä on oheisrooli rikoksessa. Miten kyberrikollisuuden torjunta tulisi organisoida? Tarkastelin gradussani kyberrikostorjunnan organisointia ja johtamista Lapin poliisilaitoksella ja Keskusrikospoliisin Kyberrikostorjuntakeskuksessa. Kyberrikollisuutta tutkitaan vielä varsin vähän paikallispoliisissa ja tämän vuoksi useimmat kyberrikokset tutkitaankin Keskusrikospoliisissa. Tulosteni mukaan kyberrikoksia kannattaisi tutkia enemmän paikallispoliisissa, jotta Keskusrikospoliisin Kyberrikostorjuntakeskukselle jäisi parempi mahdollisuus suorittaa kaikkia sille kuuluvia tehtäviä, kuten vakavampien kyberrikosten tutkintaa, kyberrikollisuuden tilannekuvan ylläpitoa, internet- ja verkkotiedustelua, tietoteknistä tutkintaa ja asiantuntijapalvelujen antamista paikallispoliiseille ja muille viranomaisille sekä yhteistyötä muiden viranomaisten ja yhteistyökumppaneiden kanssa sekä kansallisella että kansainvälisellä tasolla. Kyberrikokset voivat jäädä usein ilmoitusten vastaanotossa tunnistamatta. Kyberrikosten muuttuessa ja kehittyessä koko ajan, niiden tunnistaminen on vaikeaa. Paikallispoliisit eivät ole juurikaan saaneet koulutusta kyberrikostorjuntaan, eivätkä poliisin perusopinnot ole tähän mennessä sisältäneet kyberrikostorjuntaa. Täydennyskoulutusta kyberrikostorjunnasta ovat saaneet vain harvat poliisit. Koulutuksen avulla voitaisiin vastata kyberrikostorjunnan haasteisiin. Kaikkien poliisien pitäisi pystyä tunnistamaan kyberrikokset. Poliisin pitäisi pystyä toteuttamaan kyberrikostorjuntaa kaikilla poliisilaitoksilla paikkakunnasta riippumatta. Tällä hetkellä kyberrikoksia jää selvittämättä paitsi osaamattomuuden vuoksi myös poliisin resurssipulan takia. Myös digitaalista todistusaineistoa voi jäädä taltioimatta poliisin koulutuksen puutteen vuoksi. Digitaaliforensiikan avulla taltioidaan ja analysoidaan todistusaineistoa. Näitä osaajia tarvitaan enemmän. Tulevaisuudessa kyberrikostorjunta tulisi tehdä kansainvälisellä yhteistyöllä, jossa voitaisiin verkostoitua ja organisoitua tilanteen mukaan nopeasti. On tärkeää torjua kyberrikollisuutta yhdessä, viranomaisten tulee opettaa kansalaisille perustaitoja ja käyttäytymistä kyberympäristössä. Riikka Kuoppala Lapin yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu hallintotieteen pro gradu -tutkielmaan ”Kyberrikostorjunnan organisointi ja johtaminen Lapin poliisilaitoksella ja Keskusrikospoliisin Kyberrikostorjuntakeskuksessa”. Puhumme kiireestä jatkuvasti, vaikka sen määritteleminen on hankalaa: sitä ei voi mitata, punnita tai laittaa tutkittavaksi mikroskoopin alle. Tutkin gradusani suomalaisessa työelämäkeskustelussa näyttäytyvää kiirettä ja aikaa kriittisen diskurssintutkimuksen menetelmää käyttäen ja peilaten tuloksiani vallitsevaan, lineaariseen aikakäsitykseen sekä ranskalaisten fenomenologien Maurice Merleau-Pontyn ja Emmanuel Levinasin ajatuksiin ajasta. Kiireen abstrakia olemusta tutkimassa ”On taas ollu niin kiire töissä, etten oo ehtiny soitella tai mittään!” Edellisen tapaisen lauseen on kuullut todennäköisesti melko moni, läheisensä suusta tai itsensä sanomana. Kiireen abstrakti olemus kiehtoi minua niin, että halusin tarkastella sitä lähemmin, pro gradu -työni muodossa. Koska kiireen suhdetta aikaan ei voi katkaista, tutkimuskohteeksi valikoitui myös ajallisuus. Johtamisen psykologian näkökulmasta kiireen ja ajan tutkiminen kiinnittyy luonnollisesti työelämään, eli siihen kuinka näistä ilmiöistä työelämässä puhutaan. Ajallisuus ja kiire eivät kosketa vain tiettyjä ammattialoja tai työtehtäviä, vaan läpäisevät koko suomalaisen työelämän. Saadakseni kattavan kuvan ilmiöistä, päätin kerätä tutkimukseni aineiston työelämän kontekstiin sijoittuvista artikkeleista, joissa käsitellään kiirettä ja aikaa. Tutkimuskysymykseksi muodostui millaisena ajallisuus ja kiire näyttäytyvät suomalaisessa työelämäkeskustelussa?  Aikakäsitykset ja työelämä Nykyinen käsityksemme ajasta on melko yksipuolinen ja piintynyt, lineaarisen aikakäsityksen värittämä. Luonnontieteisiin nojaava, lineaarinen aikakäsitys hahmottaa ajan linjana: aika etenee menneisyydestä tulevaisuuteen, nykyhetken sijoittuessa niiden välille. Mennyt ei palaa, ja tulevaisuus on vielä saavuttamattomissa. Tämän käsityksen historiallinen tausta ulottuu kauas, ja sen leviäminen vallitsevaksi näkemykseksi on usean tekijän summa. Tutkimustulokseni osoittivat lineaarisen aikakäsityksen määrittävän työelämässä koettua aikaa ja kiirettä: ilmiöt kuvataan ulkopuolisiksi voimiksi, joita koitetaan hallita erilaisin menetelmin. Työelämän tärkein ajallinen ulottuvuus on tulevaisuus, sillä yritämme parantaa suorituksia, ennakoida tapahtumia ja varautua niin, ettei kiirettä koettaisi. Lineaarinen aika näyttäytyy asioiden aikana, meistä ulkopuolisena. Tutkimuksessa käyttämieni fenomenologien käsitys ajasta on täysin erilainen. Ajallisuuden keskiössä on ihminen, sillä aika on meihin kiinnittynyttä. Levinasin mukaan aika tulee toiselta ihmiseltä. Ennen merkityksellisen toisen kohtaamista olemassaolomme on ajatonta ajelehtimista. Toisen myötä paljastuu ajallisuutemme, sillä toisella on aina oma menneisyytensä ja tulevaisuutensa, joihin emme välttämättä kuulu. Merleau-Pontyn kehollisuuden filosofiassa aika on yksi olemassaolomme ulottuvuus, sillä kannamme kehossamme mukana kolmiulotteista aikaa. Keho on maailmassa oleva ilmiasumme, joka sovittautuu tilaan ja aikaan. Yhteisesti mitattavaa aikaa ei siis kummankaan filosofin mukaan ole; jokaisella on oma aikansa, joka kulkee omaan yksilölliseen rytmiinsä. Näiden ajatusten suora implementointi työelämään on haastavaa, mutta näkemykseni mukaan soveltamismahdollisuuksia kuitenkin on. Työelämän kontekstissa Levinasin ja Merleau-Pontyn ajatukset merkitsisivät huomion kiinnittymistä asioiden sijasta ihmisiin. Yksilöllisen ajallisuuden huomioiminen ja tässä hetkessä eläminen muodostaisivat ne kulmakivet, joista kaikki toimintamme olisi riippuvaista. Aikaa ei nähtäisi ulkopuolisena voimana, vaan olemassaolomme osana. Mitä opin? Ajan tarkasteleminen poikkeavalla tavalla, Maurice Merleau-Pontyn ja Emmanuel Levinasin ajatusten kautta opetti paljon. Omat juurtuneet käsitykset ja kulttuurinen tapamme nojata luonnontieteisiin alkoivat kirjoitustyön edetessä paljastua. Aika on yksi niistä ilmiöistä, jotka haluamme selittää ja tehdä hallittavaksi fysiikan lakien avulla. Nuo yhteisesti sovitut ajan yksiköt eivät kuitenkaan omassa elämässämme määritä tai merkitse loppujen lopuksi mitään. Aika on ihmiselämään kuuluva osa, subjektiivinen ominaisuutemme joka arjen pyörityksessä unohtuu. Toinen tutkimuksen paljastama suuri oppi liittyy kriittisyyteen ja kyseenalaistamiseen. Opintojen alkutaipaleella yliopistokoulutuksen yhdeksi tavoitteeksi kuvattu taito kriittiseen ajatteluun on nykyajan online-elämässä tärkeämpää kuin koskaan. Tutkimukseni tuloksena paljastuneet näkemykset ajasta ja kiireestä osoittautuivat rajoitettujen alojen ja toimijoiden luomiksi. Työelämän ajasta ja kiireestä puhuvat eniten ulkopuoliset asiantuntijat sekä artikkelin kirjoittanut toimittaja itse. Heidän julkituomat näkemyksensä ovat vaikuttamassa siihen, mitä yleisesti ajattelemme näistä ilmiöstä työelämässä. Jopa yleisistä ilmiöistä kirjoitetut, luotettavaksi ja neutraaliksi ajattelemamme tekstit voivat tulla eteemme mielipiteillä kyllästettyinä tai jonkin ulkoisen tahon agendaa noudattavina. Tutkimustulokset toimivat hyvänä muistuttajana siitä, että suomalaisen yhteiskunnan hyveeksi luettavat sivistys, tasa-arvo sekä demokratia vaativat sananvapauden lisäksi kykyä tarkastella sanottua ja kirjoitettua kyseenalaistaen sekä ajatellen.  Lopuksi
Tarve kriittisyyteen kohdistuu tiedon ohella myös omiin tapoihimme ja puheeseemme. Arkisessa aherruksessa pidämme huomaamattamme yllä useita diskursseja esimerkiksi siitä, miten työyhteisössämme toimitaan, mitä kukakin ajattelee ja kuinka muu maailma ympärillämme suhtautuu tekemäämme työhön. Nämä käsitykset saattavat olla todella häkellyttäviä ja vääristyneitä, eikä niiden vaikutus paljastu ennen kuin ne tehdään näkyviksi. Ajan ja kiireen koskettaessa lähes jokaista työyhteisöä, tulisi meidän miettiä pidämmekö yllä tiettyjä käsityksiä vain tavan vuoksi. Kiireen päivitteleminen on omiaan rakentamaan käsitystä ajan loppumisesta. Työn tekemisen ja siihen käytettävän ajan jäsentely kulttuuristen tapojen mukaiseksi pitää yllä esimerkiksi näkemystä aamuvirkun ihmisen tehokkuudesta suhteessa iltavirkkuun. Kulttuurimme – sekä kansallinen että työyhteisön sisäinen - sisältää runsaasti näitä valtaa pitäviä diskursseja, jotka olisi hyvä aina välillä nostaa esille tarkasteltaviksi. Hanna Hietajärvi Lapin yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu hallintotieteen, erityisesti johtamisen pyskologian pro gradu -tutkielmaan ”Kiireen kesytystä ja kallista aikaa. Kriittinen diskurssintutkimus kiireestä ja ajasta suomalaisessa työelämässä”. Tutkin gradussani itseorganisoituvaa työtapaa matkailu- ja ravitsemusalalla. Siinä toiminta aloitetaan ilman valmiita toimintamalleja, ohjeistuksia ja perinteistä hierarkiaa. Työmenetelmät luodaan ja opetellaan työn teon ohella. Miltä tällainen tapa työskennellä työyhteisöstä tuntuu? Tulosteni mukaan työyhteisö pystyi toteuttamaan yrittäjien vision, jos ei täydellisesti, ainakin osittain ensimmäisten 10 toimintakuukauden aikana. Tämä vaati yrittämistä ja erehtymistä. Töitä tehtiin tunteella ja työarjessa näkyi koko tunteiden kirjo: väsymystä, vihaa, nälkää, onnistumista ja naurua. Tätä kaikkea työyhteisö oli kokenut omistautuessaan työllensä yrityksen ensimmäisen toimintavuoden aikana. Työarkeen ilman annettuja raameja Pieni, alle 10 hengen, työyhteisö aloitti työskentelyn ”tyhjältä pöydältä”. Toiveena oli, että toiminta luotaisiin yhdessä. Kuva työarjesta ja organisaatiosta muotoutui ja selkeentyi ajan myötä. Ohjeistuksia tehtiin ja päivitettiin pikkuhiljaa, samalla kun toimintamalleja luotiin ja opeteltiin. Työskentely ja kehittäminen vaati paljon joustavuutta. Lisäksi jatkuva epävarmuus ja muutoksen sietäminen oli kuluttavaa. Opettelu oli omatoimista, joten virheitä sattui ja niistä oppiminen painottui. Työpaikassa vallitsi salliva ilmapiiri. Virheitä ei ajateltu maailmanlopuksi, vaan tilanne pyrittiin muuntamaan kehitykseksi. Työyhteisön jäseniä kuvasikin rohkeus heittäytyä tuntemattomaan, mukautuminen, halu oppia ja olla tekemässä uutta, avuliaisuus, toimeliaisuus, pitkäpinnaisuus ja oma-aloitteisuus.  Organisaation kehityskaaren alku Työnjaon ja organisaatiorakenteen tarve huomattiin epätasaisista työmääristä ja asioiden jäädessä tekemättä. Yritys ja työyhteisö kasvoivat paljon lyhyessä ajassa, jolloin vastuualueet olivat epäselviä. Tehtäväjakoa sekä vastuuta ja valtaa kaivattiin, jotta asiat olisi saatu tehtyä tehokkaammin. Osa työntekijöistä nousi johtavampaan rooliin. Tämän myötä rutiinit alkoivat syntyä ja toiminta kehittyi. Tämä toisaalta vähensi työntekijöiden välistä tasa-arvoa. Haasteena koettiin kuormituksen lisäksi tiedon jakaminen ja viestintä. Kun työyhteisöä ei pitkien aukioloaikojen takia saatu kovin usein koolle, tasavertaisen kommunikoinnin tilanne oli hankala luoda. Myös uuden yrityksen suuri informaation määrä koettiin kuormittavana. Yhteistä, avointa keskustelua ja palautetta toivottiin jaetun ymmärryksen pienien ja isojenkin linjauksien luomiseksi. Sama asia tarkoitti hyvinkin eri asioita työyhteisön jäsenille.  Organisaation kehittyminen itseorganisoitumisen myötä Tällaista toimintatapaa voidaan kutsua itseorganisoitumiseksi. Sen pääajatuksena, organisaatioita mietittäessä, on kehityksen syntyminen ilman ylhäältä tulevaa ohjausta tai kontrollointia. Teorian juuret ovat luonnontieteissä, mutta kiinnostus itseorganisoitumista kohtaan on noussut myös organisaatioissa ja sen tutkimuksessa viime vuosikymmeninä. Tämä siksi, että yritysten toimintaympäristöä ovat muokanneet globalisoituminen, erityisesti viestintäteknologian huima kehitys ja työn rakenteen muutos, esimerkiksi palvelualat ovat kasvaneet ja uusilla sukupolvilla on erilaiset odotukset työtä kohtaan. Muutos tulee kuvastamaan työelämää entistä vahvemmin nyt ja tulevaisuudessa. Organisaatioiden täytyy olla muutosvalmiita niistä selvitäkseen. Itseorganisoituminen nähdään yhtenä ratkaisuna siihen. Organisaation sisällä jaettu yhteisymmärrys, luottamus ja yksilöiden tila toimia ovat nähdäkseni sen edellytyksinä. Vinkkejä itseorganisoituvaan työtapaan pyrkiville : Sopivan epäjärjestyksen sietäminen on kehityksen perusta. Kehitys on lähes mahdotonta, jos toiminta on viimeistä piirtoa myöten määriteltyä, ohjeistettua ja kontrolloitua. Tämä voi olla tehokasta rutiinin suorittamiseen, mutta kaikkea muuta muutokseen vastaamiseksi. Tarkoituksenmukaiset viestintäkanavat ovat tiedon jakamisen A ja O toiminnan pysymiseksi linjassa epäjärjestyksestä huolimatta. Tiedon hallinta on hankalaa. Tietoa täytyy kuitenkin olla saatavilla helposti kaikille työntekijöille. Työntekijöiden vapaa-aika on vapaa-aikaa, henkilökohtaisessa puhelimessa piippaavat työviestit estävät työntekijöiden palautumisen.  On luotava riittävät mahdollisuudet avoimeen vuorovaikutukseen työyhteisön yhteisesti jaetun ymmärryksen muodostumiseksi. Palkallisesta työajasta on lohkaistava aikaa tiedonjakamiseen sekä tapaamisiin avoimen keskustelun mahdollisuuden tarjoamiseksi ja yhteisen ymmärryksen luomiseksi. Yhteinen ymmärrys sitoo työyhteisöä tekemään samansuuntaisia päätöksiä ja toimia, sekä ehkäisee väärinkäsityksistä lähteviä negatiivisia kierteitä.
Vallan ja vastuun määritteleminen yhdessä niin, että työntekijöillä on mahdollisuus toimia autonomisesti. Työntekijöillä täytyy olla mahdollisuus toimia parhaaksi näkemällään tavalla. Virheitä sattuu, mutta niistä opitaan ja parhaimmillaan variaatiot ovatkin hyödyllisiä oivalluksia. Tarja-Maaria Tuosa Lapin yliopisto Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu hallintotieteen, erityisesti johtamisen pyskologian pro gradu -tutkielmaan ”KYLLÄHÄN SE NIINKU MUTKAT SUORISTUU” KOETTU ITSEORGANISOITUMINEN ALOITTAVASSA RAVINTOLA-ALAN ORGANISAATIOSSA ”Mitä tulee tuohon kehitysapuun, niin eräskin tutkimus oli sellainen, että prosentti menee perille siitä – että täysin turhaa työtä, että se menee sellaisille ihmisille, jotka sitä eivät tarvitse, poppaukkojen kattiloihin, ja lihovat siellä ja ajavat valkoisilla maastureilla niin, että poro pyörii viidakossa. Ei se auta todellista hätää kärsivää” Kuva: Riina Laurila  Juha Sipilän hallitus päätti vuonna 2015 mittavista kehitysyhteistyöhön kohdistuvista leikkauksista.
Pro gradu -tutkielmassani tarkastelin, millaisten narratiivien eli kertomusten avulla Juha Sipilän hallitus oikeuttaa vuoden 2015 kehitysyhteistyöleikkauksia ja minkälaista identiteettiä valtiolle rakennetaan kehityspoliittisena toimijana. Olin kiinnostunut selvittämään, kuinka hallitus kuvaa omaa toimijuuttaan suhteessa kansainväliseen toimintaympäristöön. Aineistoksi valikoitui kehityspolitiikkaa käsittelevät täysistuntokeskustelut vuosilta 2015-2016. Tutkielman taustalla vaikutti kysymys valtion näennäisestä sitoutumisesta YK:n, EU:n ja OECD:n tavoitteeseen kehitysyhteistyön määrärahoista. Suomi on edellä mainittujen järjestöjen jäsenenä lupautunut suuntaamaan 0,7 prosenttia bruttokansantulosta kansainvälisten kehitystavoitteiden edistämiseksi. Leikkausten myötä osuus on tällä hetkellä noin 0,4 prosentissa, mutta varsinaista kehitysapua supistettiin kerralla lähes 43:lla prosenttiyksiköllä. Valtion kehitysrahoitusyhtiö Finnfundin rahoitusosuus puolestaan kolminkertaistettiin. Ei meillä ole varaa auttaa muita Leikkaukset toteutettiin osana laajempia julkisen talouden supistustoimia. Hallituksen mukaan kehitysyhteistyöleikkaukset ovat välttämättömiä, jotta Suomi saadaan uudelleen nousuun. Narratiivit rakentavat kuvaa Suomesta köyhtyvänä valtiona, jonka ”seitsemän laihaa vuotta” ovat koetelleet ensisijaisesti suomalaista työmiestä. Valtio on syönyt yli varojensa, ja esimerkiksi sosiaaliturvapalvelut saattaisivat romahtaa ilman leikkauksia. Leikkaukset esitettiin edellytyksenä hyvinvointivaltion säilymiselle, jota suomalaiset ovat vaivalla rakentaneet. Vähemmällä enemmän Leikkaukset esitettiin myös mahdollisuutena uudistaa kehityspolitiikkaa. Panostuksia maailman parantamiseksi ei suinkaan narratiivien mukaan olla vähentämässä, vaan valtion on vain tarkoitus saada vähemmällä enemmän aikaan. Tutkielman aineistossa leikkaukset esitetään tietynlaisena osoituksena Suomen rohkeudesta, kun valtio uskaltaa viimein tehdä välttämättömän liikkeen holtittoman kehityspolitiikan korjaamiseksi. Kehitysavun yksityistäminen nähtiin ensisijaisena keinona opettaa ihmisille puiden istuttamisen sijaan, kuinka puita istutetaan. Aineistossa käytettiin lennokkaita kertomuksia siitä, kuinka kehitysyhteistyövarat valuvat kuin Kankkulan kaivoon. Narratiiveissa esimerkiksi kuvattiin, kuinka suomalaiset kehitysvarat päätyvät tosiasiassa terrorismin tai kommunismin rahoittamiseen tai kohdemaiden paikalliselle eliitille. Kehitysapuleikkauksia representoitiin kehitysmaiden ihmisten omana toiveena, jotta heidän riippuvuutensa ulkopuolisesta avusta voisi vähentyä. Perifeerinen mutta kokoaan suurempi Suomi Ennen kaikkea valtio esitettiin liian mitättömänä ja perifeerisenä toimijana ratkomaan maailman ongelmia. Narratiivien mukaan pienen Suomen osuus maailman kehitysavusta on niin vähäpätöinen, ettei sillä voida maailmaa parantaa, eikä leikkauksilla ole siten suuremmassa mittakaavassa merkitystä. Vastuu kehitysmaiden ihmisten auttamisesta ulkoistettiin erityisesti suurvalloille, jotka hallituspuolueiden edustajien mukaan ovat ensisijaisesti syypäitä maailman kurjuuteen. Leikkauksista huolimatta Suomen kansainvälinen panos esitettiin edelleen merkittävänä, jopa tarvittavaa suurempana. Suomen osaamista kansainvälisten asioiden parissa pidettiin niin vahvana, että sen ajateltiin pystyvän kompensoimaan taloudellisia resursseja. Tarkoitus ei hallituspuolueiden edustajien mukaan ole livetä kansainvälisestä vastuusta, vaan rakentaa vahvempaa Suomea, jotta valtio voi olla entistä tarmokkaammin ratkomassa yhteisiä globaaleja ongelmia tulevaisuudessa. Kehitysavun loppu? Kehitysyhteistyö on toiminut valtion keinona rakentaa kansainvälistä identiteettiä. Erityisesti Kylmän sodan aikaan sen avulla erottauduttiin symbolisesti Neuvostoliitosta ja liityttiin Pohjoismaiden leiriin. Kehitysapua pidettiin eräänlaisena sivistyneen valtion tunnuntekijänä. EU-jäsenyyden myötä kehitysapu on tässä suhteessa kuitenkin menettänyt merkitystään, sillä Suomi mielletään vahvasti osaksi länttä kehitysavusta tai sen puutteesta huolimatta. Kehitysavulla on kuitenkin edelleen väliä – muutoinhan siitä olisi tässä vaiheessa todennäköisesti luovuttu kokonaan. Valtion taloudellisen tilanteen kohentuessa ja toisaalta nykyisten kansainvälisten trendien, kuten nationalismin ja protektionismin lisääntyessä, on mielenkiintoista jäädä seuraamaan, mihin kohtaan Suomi asettuu kansainvälisen solidaarisuuden akselilla. Riina Laurila Kirjoitus perustuu politiikkatieteiden (erityisesti kansainväliset suhteet) pro gradu -tutkielmaan ”Pieni maa preerialla. Suomen identiteetin rakentuminen kehityspoliittisena toimijana kehitysyhteistyöleikkausten valossa”. Vanhoillislestadiolainen herätysliike elää parhaillaan murrosaikaa. Konservatiivisen herätysliikkeen elinalue on käynyt sekulaarissa yhteiskunnassamme yhä pienemmäksi. Murros näyttäytyy esimerkiksi sukupolvikysymyksenä liikkeen nuorempien sukupolvien kasvettua aiempaa avoimemmassa ja keskustelevammassa yhteiskunnassa kuin vanhempansa. Nuorilla vanhoillislestadiolaisilla on tarve sanoittaa uskonnollisuuden perinteiset normit omalle mielelleen ja kielelleen sopiviksi. Toimijuusteoreettinen pro gradu -tutkimus nuorten vanhoillislestadiolaisten naisten tulevaisuudenkuvista paljastaa nuorten naisten olevan murrosta ylläpitävä voima.  Kuvan lähde: Pixabay Naiset toimivat uskontojen peruspilareina Vanhoillislestadiolaisen herätysliikkeen elinvoimaisuus tulevaisuudessa riippuu osaltaan liikkeeseen kuuluvien nuorten naisten elämänvalinnoista. Vanhoillislestadiolainen herätysliike on nimittäin esimerkki kasvatuskristillisyydestä, jossa naiset toimivat paitsi uskonnollisen tiedon ja elämäntavan eteenpäin siirtäjinä, myös edustavat liikkeen tulevaisuuspotentiaalia synnyttämällä herätysliikkeeseen uusia jäseniä. Vanhoillislestadiolaisuudessa naiset ovat perinteisesti ja menneinä vuosikymmeninä tehneet työtä kodin piirissä, kotiäiteinä, kasvattaen lapsiaan herätysliikkeen jäseniksi, mutta tutkimuksen mukaan naisten omat toiveet tulevaisuudesta eivät ole enää täysin yhtenevät perinteiden kanssa. Haastattelututkimuksessa etsittiin vastausta kysymykseen, millaisena näyttäytyy vanhoillislestadiolaiseen herätysliikkeeseen kuuluvien nuorten naisten elämä tulevaisuudessa toimijuusteorian näkökulmasta. Aineisto kerättiin vuoden 2017 aikana haastattelemalla viittä haastatteluhetkellä 20-30 -vuotiasta herätysliikkeeseen kuuluvaa naista. Työssä käyvä nainen on parempi äiti Haastattelututkimuksen mukaan nuorten naisten tulevaisuuden suunnitelmissa kotiäitiys jäsentyy jossain määrin eri tavalla kuin aiempien vuosikymmenien aikana eli naisten toiveena on äidiksi tulemisen lisäksi käydä töissä ja varata aikaa omien henkilökohtaisten toiveiden ja unelmien toteuttamiseen. Haastatellut myös totesivat olevansa parempia äitejä, kun saavat käydä perhe-elämän keskeltä ”hengähtämässä työpaikalla”. Myös naisten puolisoiden toimiminen koti-isinä oli heille mahdollinen tulevaisuuden kuva, joten naisten ajatukset vanhoillislestadiolaisesta vanhemmuudesta ovat jopa moderneja. Naisten toiveet siirtyä tulevaisuudessa yhä enenevissä määrin kodin piiristä kohti julkista tilaa ovat esimerkki muutoksesta suhteessa vanhoillislestadiolaiseen perinteeseen ja ovat ilmentymä murrosajan olemassaolosta. Uskonnollisuuden sanoittaminen omaan elämään sopivaksi Haastateltujen nuorten naisten elämän tärkein asia oli oma sydämen usko. Vanhoillislestadiolaisen uskonnollisuuden toteuttaminen tulevaisuudessa tulee kuitenkin tapahtumaan yhä enenevissä määrin naisten omien yksilöllisten toiveiden perusteella, eikä pelkästään herätysliikkeen perinteiden mukaan. Nuorten naisten suhtautuminen esimerkiksi uskon myötä tulevaan Jumalan perhesuunnittelun varaan jättäytymiseen kertoo yksilöllisten toiveiden priorisoinnista suhteessa uskon normeihin: haastatellut nuoret naiset olivat valmiita tarvittaessa käyttämään ehkäisyä tai toisaalta turvautumaan hedelmöityshoitoihin, mikäli Jumalan suunnitelma ei ole heille mieluinen. Tutkimuksen perusteella voidaan ymmärtää, että vaikka vanhoillislestadiolainen uskonnollisuus asettaa tarkastelun kohteena olevien naisten toiminnalle tulevaisuudessa edelleen omat reunaehtonsa, ovat he jo nyt sanoittaneet uskoa sopimaan paremmin osaksi oman sukupolvensa elämänkatsomusta. Ja tästä vanhoillislestadiolaisuuden murrosajassa ja herätysliikkeen muutoksessa on nimenomaan kysymys. Mari Paavola Lapin yliopisto Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu valtio-opin pro gradu tutkielmaan ”Koen olevani parempi äiti kun mää käyn vähän töissä”. Haastattelututkimus 20–30 -vuotiaiden vanhoillislestadiolaisnaisten ajatuksista tulevaisuudesta toimijuusteorian näkökulmasta. Click here to edit Jaettu ymmärrys tiimityön tärkeydestä heijastuu ensihoitajien organisaatiokulttuuriin positiivisesti21/2/2019
 Ensihoitajien tasa-arvodiskursseja tutkinut gradu paljasti, että ensihoitajien työyhteisössä korostuu tiimityö ja työkaverin kunnioittaminen. Tutkin gradussani Lapin sairaanhoitopiirin ensihoitajien organisaatiokulttuurista esiin tulevia tasa-arvoon liittyviä diskursseja ja selvitin mitkä tekijät ilmentävät tasa-arvon toteutumista. Tulosteni mukaan ensihoitajien työyhteisössä korostuu voimakkaasti tiimityön tärkeys ja se, että työkaveria kohdellaan kunnioittavasti. Työkaveri otetaan huomioon työkaverina, ilman että määritellään hänet ensin sukupuolen, iän tai koulutuksen perusteella. Kuitenkin toimintatavoissa oli havaittavissa varsin perinteisiä sukupuolirooleja työtehtävien suorittamisessa. Onkin mielenkiintoista pohtia, mistä edellä mainitut asiat nousevat jaetuksi ymmärrykseksi organisaatiossa. Tätä voidaan selittää käsitteellä nimeltä organisaatiokulttuuri. Se on näkymätön, mutta varsin hallitseva tekijä organisaatiossa. Organisaatiokulttuuri usein määrittelee, minkälaisia toimintatapoja odotetaan työyhteisön jäseniltä sekä minkälaisia toimintatapoja pidetään oikeina. Toisaalta myös organisaatioon voi syntyä myös alakulttuureita, johon kuuluu esimerkiksi tietyn yksikön työntekijöitä tai tietyn ammatin edustajia. Ensihoitajat arvioivat heidän työyhteisönsä ja organisaatiokulttuurinsa yhtenäisemmäksi kuin sairaalassa työskentelevien hoitajien tai ensihoitajien. Tätä voidaan selittää muun muassa sillä, että ensihoitajien työvuorot ovat pidemmät ja asemapaikka sijaitsee erillään Lapin keskussairaalasta ja pelastuslaitoksesta. Tämä luo hyvän kasvualustan organisaation alakulttuurin syntymiselle ja kehittymiselle. Organisaatiokulttuuri työyhteisön taustavoimana Organisaatiokulttuurissa piilee usein myös näkymättömät arvot ja asenteet, jotka voivat joko hidastaa tai edistää sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumista. Ensihoitajien keskuudessa organisaatiokulttuurissa oli hyvin vahva ja yhtenäinen käsitys siitä, miten työkaveria kohdellaan ja mitä työyhteisössä tarkoittaa hyvä tiimityö. Tasa-arvon toteutumisen kannalta tämä on erinomainen asia. Toinen vahva signaali siitä, että tasa-arvo toteutuu hyvin, on se, että organisaation jäsenet eivät olleet kiinnittäneet sen toteutumiseen huomiota ja olivat sitä mieltä, että se toteutuu parhaiten silloin, kun siihen ei kiinnitä mitään huomiota. Työyhteisön ja työntekijöiden näkökulmasta tämä on erinomainen asia, aiheeseen liittyvän aineiston hankkimisen näkökulmasta ei niinkään.  Itsekin oman työyhteisöni jäsenenä olen kuitenkin sitä mieltä, että sujuva tiimityö ja tasa-arvon hyvä toteutuminen on juuri sitä, jota toivon jokaisesta työyhteisöstä nykyään löytyvän. Tiimityön tärkeyden voikin sijoittaa Scheinin mallissa tasolle kolme, joka on organisaatiokulttuurin syvin taso. Tällä tasolla vaikuttavat perusolettamukset ja itsestään selvinä pidetyt arvot ja uskomukset. Perusolettamukset ovat tiedostamattomia, itsestään selviä uskomuksia, käsityksiä ja ajatuksia ja ne ovat arvojen ja toiminnan perimmäinen lähde. Kyseisellä tasolla määrittyy muun muassa organisaation jäsenten käytös ja mielipiteet. Toimintatavat syntyvät, kun huomataan sen kautta tulevan onnistumisia työn suorittamisessa. Kun organisaation jäsenet jakavat samat kulttuuriset perusoletukset, pystyvät he olemaan omalla mukavuusalueellaan työpaikallaan. Esimerkiksi sukupuolirooleista enemmistö haastateltavista korosti asiaa siten, että miehet toivat esiin ne tilanteet, jossa naiset ovat hyviä ja vastaavasti naiset toivat esille ne tilanteet, joista miehet suoriutuvat paremmin.
Uudenlainen ajattelu toiminnan kehittämisen ja työhyvinvoinnin kulmakivenä Tutkielmani toi esille myös raikkaita näkökulmia hoitoalalta. Hoitoalaa on toisten tutkimusten mukaan pidetty varsin naisvaltaisena alana, jonne ei miesten ei ole välttämättä katsottu edes sopivan ja jossa hierarkia on syvälle juurtunut osa organisaatiota. Tutkielmani tulosten perusteella ensihoitajien näkemys oli avarakatseisempi ja miesten ja naisten tasainen määrä nähtiin positiivisena asiana. Se nähtiin tasapainottavana tekijänä, jolloin molempien sukupuolien vahvuuksia pystyttiin hyödyntämään työtehtävästä riippuen. Vahva ammattien sukupuolten mukainen segregaatio ei näy ensihoitajien työssä samalla tavalla kuin muualla hoitoalalla. Aineistosta en saanut kuitenkaan vastausta sille, miksi juuri ensihoitoon hakeutuvat sekä miehet että naiset, ollen yksi harvoista tasa-ammateista hoitoalalla. Ensihoitajien organisaatiokulttuuri näyttäytyi todella yhtenäisenä ja tiimihenkeä korostavana. Sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumisen ajateltiin olevan itsestäänselvyys, joka toteutuu työkaveria arvostamalla ja auttamalla tarvittaessa. Minna Peltomaa Lapin yliopisto Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu hallintotieteen pro gradu -tutkielmaan: "Ensihoitajien kokemuksia tasa-arvon toteutumisesta työyhteisössä – tarkastelussa organisaatiokulttuurin tasa-arvodiskurssit"  Ilmastonmuutos vaikuttaa erityisesti maapallon pohjoisiin alueisiin. Arktisilla alueilla ilmaston lämpeneminen sulattaa merijäätä niin nopeasti, että Jäämeri tulee olemaan kesäisin kokonaan sula vuosisadan loppuun menneessä. Tämän merijään alla on runsaasti arvokkaita luonnonvaroja: öljyä, kaasua ja arvokkaita kalakantoja.
Näistä uusista mahdollisuuksista pääsevät hyötymään erityisesti arktiset rantavaltiot: Yhdysvallat, Kanada, Norja, Tanska (Grönlanti) ja Venäjä. Venäjä on jo tietoisesti alkanut rakentaa omaa toimijuuttaan arktisuuden ympärille turvatakseen omat taloudelliset toimintamahdollisuudet arktisilla alueilla. Geopoliittiset muutokset ja arktinen buumi Eteläisten neuvostotasavaltojen itsenäistyttyä Venäjän painopiste siirtyi aiempaa pohjoisemmaksi ja Venäjästä tuli näin ollen aikaisempaa arktisempi valtio. Neuvostoliiton romahtamisen yhteydessä Venäjä menetti myös tärkeitä rannikkoalueita Mustaltamereltä ja Itämereltä. Lisäksi 2000-luvulle tultaessa keskustelu ilmastonmuutoksesta ja sen vaikutuksesta kiihtyi. Välillä puhuttiin jopa ”arktisesta buumista”, jolloin oltiin liiankin innoissaan arktisuuteen liittyvistä asioista. Edellä mainitut geopoliittiset muutokset yhdessä kiihtyvän ilmaston lämpenemisen kanssa saivat Venäjän kiinnostumaan todenteolla arktisista alueista, minkä seurauksena Venäjä on lähtenyt rakentamaan omaa arktista identiteettiä. Arktista identiteettiä ylhäältä alaspäin Venäjä on lähtenyt aktiivisesti luomaan arktista identiteettiä ylhäältä alaspäin. Tällä tarkoitan sitä, että arktista toimijuutta rakennetaan tällä hetkellä Kremlissä erilaisilla strategisilla linjauksilla sekä julistuksilla. Juuri näitä linjauksia olen tutkinut tuoreessa pro gradu –tutkielmassani sisällönanalyysin avulla. Venäjän ensimmäinen arktinen strategia on julkaistu vuonna 2008. Tämän jälkeen Venäjä on tasaisin väliajoin julkaissut uusia arktisia strategioita eri hallinnon aloille. Näitä linjauksia päivitetään jatkuvasti. Näissä virallislähteissä kuitenkin toistuvat samat teemat. Venäjän arktinen identiteetti nivoutuu ennen kaikkea arktisiin innovaatioihin, uskottavaan puolustukseen, monenkeskiseen yhteistyöhön, taloudellisiin mahdollisuuksiin sekä paikallisten elinolojen parantamiseen. Osittain nämä tavoitteet ovat päällekkäisiä. Osittain ne ovat liian kunnianhimoisia toteutukseen. Ne kuitenkin kertovat siitä, millaisia arktisia tavoitteita Venäjällä on. Osaltaan ne myös kertovat, minkä varaan Venäjä rakentaa omaa arktista toimijuuttaan. Turvallisuus ensin ja yhteistyö ensin dilemma Venäjän arktinen politiikka on tällä hetkellä sekoitus pragmaattista avoimuutta sekä sulkeutuneisuutta. Venäjä esimerkiksi painottaa omissa arktisissa strategioissaan samaan aikaan sekä turvallisuuspolitiikan että monenkeskisen yhteistyön tärkeyttä. Venäjä siis kertoo avoimesti tavoittelevansa kansainvälistä yhteistyötä arktisessa kontekstissa, mutta samalla maa kertoo olevansa valmis puolustamaan ”kansallisia intressejään” pohjoisessa tarvittaessa sotilaallisin keinoin. Venäjä ikään kuin kertoo montaa eri narratiivia yhtä aikaa. Venäjän arktinen identiteetti on siis hyvin moninainen, sillä sen alaisuuteen liitetään osittain ristiriitaisia sekä päällekkäisiä tavoitteita. Nämä ristiriitaiset tavoitteet kuitenkin liittyvät ennen kaikkea siihen, että Venäjä luo yhdenlaista arktista identiteettiä sisäpolitiikkaansa varten ja toisenlaista arktista identiteettiä ulkopoliittisia tavoitteita silmällä pitäen. Venäjän arktinen politiikka kaipaa tällä hetkellä konkreettisia tekoja, sillä se on vielä tässä vaiheessa enemmänkin pelkkää identiteettikerrontaa sekä narratiivien luomista omasta arktisuudesta. Katja Mäkeläinen Lapin yliopisto Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu politiikkatieteiden (erityisesti valtio-oppi) pro gradu -tutkielmaan: ”Venäjän tärkein tavoite arktisessa politiikassa keskipitkällä aikavälillä on säilyttää oma asema johtavana arktisena valtiona.” Pro gradu -tutkielma Venäjän arktisesta identiteetistä Huoltokiusaaminen on vielä melko tuntematon ilmiö huoltoriitojen kentällä. Siksi vanhemman ja viranomaisenkin voi olla vaikea, jopa mahdoton tunnistaa sitä tai puuttua siihen. Lainsäädännössämme ei olla asetettu vastuullista viranomaista, joka työskentelisi eroperheen kanssa prosessin alusta loppuun saakka. Huoltoriitatapauksille onkin ominaista, että huoltajuusasiaa käsitellään useassa eri viranomaisessa, mikä voi vanhemmista tuntua hajanaiselta ja hämmentävältä ja heikentää luottamusta viranomaiseen. Vanhemman toiseen vanhempaan riitaisissa huoltajuustaistoissa kohdistamaa kiusaamista voi ilmetä usealla eri tavalla. Kiusaaminen voi näkyä valehteluna, manipulointina, väkivaltana, vieraannuttamisena tai tekojen, sanojen tai käyttäytymisen vääristelynä. Huoltokiusaaminen voi jatkua kenenkään siihen puuttumatta jopa vuosia, myös annettujen oikeuden päätösten jälkeen, ja se voi alkaa jo ennen eropäätöstä. Usein kiusaavan vanhemman tavoitteena on kosto tai isän aseman heikentäminen huoltajuustaistossa sekä isän mustamaalaaminen.  Huoltokiusaamisella voi olla heikentävää vaikutusta erityisesti isän juridiseen, taloudelliseen, psykologiseen ja sosiaaliseen asemaan. Kiusaava äiti voi sanktioitta esimerkiksi valehdella isästä tietoja viranomaiseen, luovuttaa lapsen isä -tapaamisiin mielivaltaisesti, manipuloida lasta isää vastaan, vääristellä isän kanssa tehtyjä sopimuksia tai viranomaisten neuvoja. Erotilanteessa isän oikeudet eivät yhteishuoltajuudesta huolimatta välttämättä toteudu, sillä käytännössä yhteis- ja yksinhuoltajuus eivät juurikaan eroa toisistaan eikä yhteishuoltajuus automaattisesti lisää isien päätösvaltaa lapsen asioissa.
Viranomainenkin voi huoltokiusata Huoltokiusaamista voi tapahtua toisen vanhemman lisäksi viranomaisten taholta. Osa isistä on kokenut, että viranomaisessa —erityisesti naisvaltaisen sosiaalityön taholta— ei olla reagoitu äidin isään kohdistamaan kiusaamiseen millään tavalla ja kiusaamista tai isyyttä on vähätelty äitiyttä korostamalla. Kiusaamista on ilmennyt myös äidin lähivanhemmuutta perusteetta puoltavien päätösten muodossa sekä asenteellisuutena isyyttä kohtaan. Huoltokiusaamisen tunnistaminen ja tunnustaminen on vaikeaa. Viranomaisilla ei ole käytännön keinoja puuttua huoltokiusaamiseen, sillä huoltokiusaamista tai vieraannuttamista koskevaa lainsäädäntöä tai normiohjausta ei ole olemassa. Lapsen huoltoon, tapaamiseen ja elatukseen liittyvien päätösten sekä viranomaiselta saadun ohjauksen tai neuvonnan saanti kestää kauan, ja ne voivat olla keskenään jopa ristiriitaisia. Vanhemmuuteen liittyy vahvoja sukupuolittuneita käsityksiä, jotka ohjaavat ajatteluamme niin arjessa kuin viranomaistasollakin. Vielä nykyäänkin meillä Suomessa on lainsäädäntöä ja sosiaalipoliittisia ratkaisuja, kuten elatusmaksujen määräytyminen tai lapsen asumiseen liittyvä lainsäädäntö, jotka jarruttavat tasavertaisen vanhemmuuden toteutumista. Eron jälkeen isyyttä täytyy perustella äitiyttä enemmän ja jo tilastot osoittavat, että lähivanhemmuus määrätään pääosin äidille. Huoltokiusattu isä voi olla yhteydessä poliisiin, mikäli hän kokee huoltokiusaamisen täyttävän väkivallan kriteerit ja haluaa tehdä asiasta rikosilmoituksen tai ilmoittaa kunnianloukkauksesta. Tämä ei kuitenkaan välttämättä suoranaisesti vaikuta lapsen asioiden käsittelyyn muissa viranomaisissa tai lopeta kiusaamista. Tasavertaisen vanhemmuuden tukemiseen ja turvaamiseen myös eron jälkeen tarvitaan päivitettyä lainsäädäntöä ja viranomaisten kouluttamista. Koko huoltoriitaprosessin nopeuttaminen ja moniammatillisuuden toteutuminen viranomaistyössä sekä toimivaltaisen viranomaisen asettaminen voisivat ennaltaehkäistä huoltokiusaamista ja helpottaa erokriisejä. Emilia Kumpusalo, sosiaalityön opiskelija, YTK/ Lapin yliopisto. Teksti perustuu pro gradu -tutkielmaan ' Isien kokemuksia huoltokiusaamisesta'. |
Yhteisillä tulillaLapin yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tutkimusyhteisön blogi. Archives
March 2019
Categories |
RSS Feed
