Tutkin gradussani itseorganisoituvaa työtapaa matkailu- ja ravitsemusalalla. Siinä toiminta aloitetaan ilman valmiita toimintamalleja, ohjeistuksia ja perinteistä hierarkiaa. Työmenetelmät luodaan ja opetellaan työn teon ohella. Miltä tällainen tapa työskennellä työyhteisöstä tuntuu? Tulosteni mukaan työyhteisö pystyi toteuttamaan yrittäjien vision, jos ei täydellisesti, ainakin osittain ensimmäisten 10 toimintakuukauden aikana. Tämä vaati yrittämistä ja erehtymistä. Töitä tehtiin tunteella ja työarjessa näkyi koko tunteiden kirjo: väsymystä, vihaa, nälkää, onnistumista ja naurua. Tätä kaikkea työyhteisö oli kokenut omistautuessaan työllensä yrityksen ensimmäisen toimintavuoden aikana. Työarkeen ilman annettuja raameja Pieni, alle 10 hengen, työyhteisö aloitti työskentelyn ”tyhjältä pöydältä”. Toiveena oli, että toiminta luotaisiin yhdessä. Kuva työarjesta ja organisaatiosta muotoutui ja selkeentyi ajan myötä. Ohjeistuksia tehtiin ja päivitettiin pikkuhiljaa, samalla kun toimintamalleja luotiin ja opeteltiin. Työskentely ja kehittäminen vaati paljon joustavuutta. Lisäksi jatkuva epävarmuus ja muutoksen sietäminen oli kuluttavaa. Opettelu oli omatoimista, joten virheitä sattui ja niistä oppiminen painottui. Työpaikassa vallitsi salliva ilmapiiri. Virheitä ei ajateltu maailmanlopuksi, vaan tilanne pyrittiin muuntamaan kehitykseksi. Työyhteisön jäseniä kuvasikin rohkeus heittäytyä tuntemattomaan, mukautuminen, halu oppia ja olla tekemässä uutta, avuliaisuus, toimeliaisuus, pitkäpinnaisuus ja oma-aloitteisuus. Organisaation kehityskaaren alku Työnjaon ja organisaatiorakenteen tarve huomattiin epätasaisista työmääristä ja asioiden jäädessä tekemättä. Yritys ja työyhteisö kasvoivat paljon lyhyessä ajassa, jolloin vastuualueet olivat epäselviä. Tehtäväjakoa sekä vastuuta ja valtaa kaivattiin, jotta asiat olisi saatu tehtyä tehokkaammin. Osa työntekijöistä nousi johtavampaan rooliin. Tämän myötä rutiinit alkoivat syntyä ja toiminta kehittyi. Tämä toisaalta vähensi työntekijöiden välistä tasa-arvoa. Haasteena koettiin kuormituksen lisäksi tiedon jakaminen ja viestintä. Kun työyhteisöä ei pitkien aukioloaikojen takia saatu kovin usein koolle, tasavertaisen kommunikoinnin tilanne oli hankala luoda. Myös uuden yrityksen suuri informaation määrä koettiin kuormittavana. Yhteistä, avointa keskustelua ja palautetta toivottiin jaetun ymmärryksen pienien ja isojenkin linjauksien luomiseksi. Sama asia tarkoitti hyvinkin eri asioita työyhteisön jäsenille. Organisaation kehittyminen itseorganisoitumisen myötä Tällaista toimintatapaa voidaan kutsua itseorganisoitumiseksi. Sen pääajatuksena, organisaatioita mietittäessä, on kehityksen syntyminen ilman ylhäältä tulevaa ohjausta tai kontrollointia. Teorian juuret ovat luonnontieteissä, mutta kiinnostus itseorganisoitumista kohtaan on noussut myös organisaatioissa ja sen tutkimuksessa viime vuosikymmeninä. Tämä siksi, että yritysten toimintaympäristöä ovat muokanneet globalisoituminen, erityisesti viestintäteknologian huima kehitys ja työn rakenteen muutos, esimerkiksi palvelualat ovat kasvaneet ja uusilla sukupolvilla on erilaiset odotukset työtä kohtaan. Muutos tulee kuvastamaan työelämää entistä vahvemmin nyt ja tulevaisuudessa. Organisaatioiden täytyy olla muutosvalmiita niistä selvitäkseen. Itseorganisoituminen nähdään yhtenä ratkaisuna siihen. Organisaation sisällä jaettu yhteisymmärrys, luottamus ja yksilöiden tila toimia ovat nähdäkseni sen edellytyksinä. Vinkkejä itseorganisoituvaan työtapaan pyrkiville : Sopivan epäjärjestyksen sietäminen on kehityksen perusta. Kehitys on lähes mahdotonta, jos toiminta on viimeistä piirtoa myöten määriteltyä, ohjeistettua ja kontrolloitua. Tämä voi olla tehokasta rutiinin suorittamiseen, mutta kaikkea muuta muutokseen vastaamiseksi. Tarkoituksenmukaiset viestintäkanavat ovat tiedon jakamisen A ja O toiminnan pysymiseksi linjassa epäjärjestyksestä huolimatta. Tiedon hallinta on hankalaa. Tietoa täytyy kuitenkin olla saatavilla helposti kaikille työntekijöille. Työntekijöiden vapaa-aika on vapaa-aikaa, henkilökohtaisessa puhelimessa piippaavat työviestit estävät työntekijöiden palautumisen. On luotava riittävät mahdollisuudet avoimeen vuorovaikutukseen työyhteisön yhteisesti jaetun ymmärryksen muodostumiseksi. Palkallisesta työajasta on lohkaistava aikaa tiedonjakamiseen sekä tapaamisiin avoimen keskustelun mahdollisuuden tarjoamiseksi ja yhteisen ymmärryksen luomiseksi. Yhteinen ymmärrys sitoo työyhteisöä tekemään samansuuntaisia päätöksiä ja toimia, sekä ehkäisee väärinkäsityksistä lähteviä negatiivisia kierteitä.
Vallan ja vastuun määritteleminen yhdessä niin, että työntekijöillä on mahdollisuus toimia autonomisesti. Työntekijöillä täytyy olla mahdollisuus toimia parhaaksi näkemällään tavalla. Virheitä sattuu, mutta niistä opitaan ja parhaimmillaan variaatiot ovatkin hyödyllisiä oivalluksia. Tarja-Maaria Tuosa Lapin yliopisto Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu hallintotieteen, erityisesti johtamisen pyskologian pro gradu -tutkielmaan ”KYLLÄHÄN SE NIINKU MUTKAT SUORISTUU” KOETTU ITSEORGANISOITUMINEN ALOITTAVASSA RAVINTOLA-ALAN ORGANISAATIOSSA |
Yhteisillä tulillaLapin yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tutkimusyhteisön blogi. Categories |
Yhteisillä tulilla | Yhteisillä tulilla |