Monissa organisaatioissa pyritään kehittämään johtamista valmentavaan suuntaan. Siinä onnistuminen edellyttää, että myös esihenkilöt näkevät itsensä valmentavina johtajina. Valmentavassa johtamisessa esihenkilön rooli nähdään uudella tavalla: esihenkilö kysyy kysymyksiä, ohjaa ja tukee johdettaviaan sekä edesauttaa heidän kehittymistään. Hän ei anna valmiita vastauksia ja tee kaikkia päätöksiä vaan haastaa johdettaviaan ajattelemaan itsenäisesti. Valmentavan johtamisen, kuten minkä tahansa uuden toimintatavan, jalkauttaminen teoriasta käytäntöön on organisaatioissa usein haastavaa. Oletettavasti se vaatii muutosta myös esihenkilöiden ajattelutavassa, mutta miten muutosta voisi edistää? Coaching ja johtajaidentiteetti Tein pro gradu -tutkielmani organisaatiolle, jossa valmentavaa johtamista on pyritty edistämään sisäisen coachingin avulla. Coaching on ohjausmenetelmä, joka perustuu coachin ja coachattavan, valmentajan ja asiakkaan, väliseen yhteistyöhön ja jonka tavoitteena on auttaa coachattavaa hyödyntämään potentiaalinsa, saavuttamaan tavoitteensa ja kehittymään. Kyseisessä organisaatiossa coacheiksi koulutetut esihenkilöt ovat coachanneet muita esihenkilöitä, jotta kaikki saisivat kokemusta coachingista ja voisivat hyödyntää coachaavaa otetta omassa työssään. Kuva: Pixabay
Identiteetti puolestaan on ollut jo pitkään suosittu aihe organisaatiotutkimuksessa, ja sen merkitys myös johtajana kehittymiselle on tunnistettu. Johtajaidentiteetillä viittaan yksilön käsityksiin, jotka koskevat johtajana olemista ja kertovat siitä, miten hän näkee itsensä johtajana. Johtajaidentiteetin kehittyminen taas voidaan nähdä dynaamisena prosessina, jossa yksilö arvioi jatkuvasti uudelleen käsityksiään itsestään johtajana ja johon sekä yksilölliset että sosiaaliset tekijät voivat vaikuttaa. Johtajaidentiteetin kehittyminen esihenkilöiden kokemana Tutkimuksessani olin kiinnostunut siitä, millaisena ilmiönä johtajaidentiteetin kehittyminen näyttäytyy esihenkilöiden kokemuksissa ja mikä on coachingin osuus siinä. Lähestyin aihetta eksistentiaalisen fenomenologian näkökulmasta, joka on kiinnostunut kokemuksista ja siitä, mistä ne saavat sisältönsä. Tutkimusaineiston hankin haastattelemalla sisäiseen coachingiin osallistuneita esihenkilöitä ja analysoin Perttulan fenomenologisen metodin avulla. Tutkimukseni tulosten perusteella coaching näyttäisi vahvistaneen esihenkilöiden ihmisten johtamista korostavaa johtajaidentiteettiä, ja sillä oli hieman keskeisempi merkitys coachien kuin coachattavien osalta. Coachingin lisäksi muita johtajaidentiteetin kehittymiseen vaikuttavia tekijöitä olivat merkittävät tapahtumat, johtajan rooliin kohdistuvat odotukset, suhteet muihin, palaute sekä kokemuksen karttuminen. Johtajaidentiteetin kehittäminen coachingin avulla Valmentavassa johtamisessa esihenkilön tulisi toimia ikään kuin coachin tavoin ja oletettavasti myös nähdä itsensä samalla tavalla. Hänellä pitäisi siis olla valmentavan johtajan identiteetti. Mikäli näin ei vielä ole, coaching ja coaching-taitojen kehittäminen voisi tutkimukseni perusteella olla yksi keino siihen vaikuttaa. Esihenkilön johtajaidentiteetti voi toki olla jo toivotun kaltainen, jolloin coachingilla voidaan pyrkiä sitä edelleen vahvistamaan. Jenna Mikkola Lapin yliopisto, yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu johtamisen psykologian pro gradu -tutkielmaan Coaching osana esihenkilöiden koettua johtajaidentiteetin kehittymistä. Työn ohjaajana toimi Virpi Tökkäri. Kirjallisuutta: Day, D. V. & Harrison, M. M. (2007). A multilevel, identity-based approach to leadership development. Human Resource Management Review, 17 (4), 360–373. Epitropaki, O., Kark, R., Mainemelis, C. & Lord, R. G. (2017). Leadership and followership identity processes: A multilevel review. The Leadership quarterly, 28 (1), 104–129. Hamlin, R. G., Ellinger, A. E. & Beattie, R. S. (2008). The emergent “coaching industry”: A wake-up call for HRD professionals. Human Resource Development International, 11 (3), 287–305. Ibarra, H. & Scoular, A. (2019). The Leader as Coach. Harvard business review. https://hbr.org/2019/11/the-leader-as-coach. Perttula, J. (1995). Kokemus psykologisena tutkimuskohteena: Johdatus fenomenologiseen psykologiaan. Tampere: Suomen fenomenologinen instituutti. Perttula, J. (2000). Kokemuksesta tiedoksi: Fenomenologisen metodin uudelleen muotoilua. Kasvatus: Suomen kasvatustieteellinen aikakauskirja, 31 (5), 428–442. Sveningsson, S. & Alvesson, M. (2003). Managing Managerial Identities: Organizational Fragmentation, Discourse and Identity Struggle. Human relations, 56 (10), 1163–1193. Koronapandemia toi kokoontumisrajoitusten sekä suojavarusteiden lisäksi sosiaalialan ammattilaisille uusia ammattikäytäntöjä sekä lisääntynyttä työn kuormittavuutta. Useat kansainväliset ja kotimaiset tutkimukset kertovat sosiaalialan ammattilaisten olevan kuormittuneita työssään (mm. Huxley ym. 2005; Blomberg ym. 2015; Salo ym. 2016; Junnonen ym. 2019). Erityisesti huomio on kiinnittynyt lastensuojelun ammattilaisiin (mm. McFadden ym. 2015; Mänttäri-van der Kuip 2015; Baldschun 2018). Tutkimuksissa työn kuormittavuuteen on liitetty esimerkiksi resurssivajaus ja korkean vaihtuvuuden noidankehä, ristiriidat toivottujen ja todellisten työtehtävien välille, kuormittava ”arkirämpiminen”, työyhteisön ja johdon puute sekä henkinen kuormitus ja siihen yhdistetty moraalinen ahdistus (Forsman 2010; Astvik ym. 2014, Mänttäri-van der Kuip 2015a; McFadden ym. 2015). Pandemia-aika on entuudestaan lisännyt sosiaalialan työn kuormittavuutta (Ahonen ym. 2020; Harrikari ym. 2021). Pro gradu -tutkimuksessani tutkittiin lapsiperheiden parissa työskentelevien sosiaalialan ammattilaisten työn kuormittavuutta koronapandemian aikana. Tutkittava joukko koostui 226 perhesosiaalityön ja lastensuojelun ammattilaisesta ja aineisto oli kerätty vuosien 2020 ja 2021 aikana. Tulosten mukaan lapsiperheiden ammattilaisten ovat kuormittuneet pandemian aikana jo entisestään ja työn kuormittavuus on lisääntynyt pandemian aikana. Työ on kuormittanut kaikkia sosiaalialan ammattilaisia, lapsiperheiden parissa työskentelevät ammattilaiset kärkipäässä Tuloksissani työn kuormittavuuden lisääntymiseen ammattilaisten keskuudessa nostan keskeisiksi tekijöiksi seuraavat asiat:
Etätyö helpottaa työn tahtia – mutta heikentää koettua yhteisöllisyyttä Pandemia toi mukanaan uusia työmenetelmiä ja asiakastapaamisia siirrettiin etäyhteydellä toteutettaviksi. Tulosten mukaan pääsääntöisesti etätyötä tehneillä ammattilaisilla oli vähemmän työn kuormittavuuden lisääntymistä kuin organisaation tiloissa työskennelleillä. Toisaalta etätyötä tehneet olivat arvioineet työyhteisön tuen organisaation tiloissa työskenteleviä heikommaksi. Pandemian luomien poikkeusaikojen kestäessä vuoden etätyötä tehneillä oli työn kuormittavuus korkeimmillaan samalla kun työyhteisön tuki oli matalimmillaan. Lopuksi Haluan esittää, että sosiaalialan vaihtuvuuden noidankehän ratkaisemiseksi tulee työn kuormittavuuden haaste selättää. Vaikka etätyö on tuonut osalle ammattilaisista helpotuksia arkeen, ei se yksistään ratkaise kuormittavuuden kriisiä. Lisäksi se on yhteydessä arvioon heikommasta työyhteisön tuesta. Tuloksista voidaan päätellä sekä johtamisella että työyhteisön tuella olevan merkitystä työssä koettuun kuormittavuuteen. Keskeistä onkin, että miten näihin tekijöihin pystytään vaikuttamaan organisaatiotasolla kuormittavuuden helpottamiseksi. Minttu Majuri Lapin yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu sosiaalityön pro gradu -tutkielmaan Lapsiperheiden parissa työskentelevien ammattilaisten työn kuormittavuus koronapandemian aikana. Työn ohjaajana toimi Timo Harrikari. Lähteet: Astvik W., Melin M. & Allvin M. (2014). Survival strategies in social work: a study of how coping strategies affect service quality, professionalism and employee health. Nordic Social Work Research, 4 (1), 52–66. doi: 10.1080/2156857X.2013.801879. Ahonen, A., Manssila, J., Pekkarinen, H. & Pesonen, T. (2020). Koronaepidemian vaikutukset sosiaalipalveluihin. Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia ry. Baldschun A. (2018). The occupational well-being of child protection social workers. Theoretical conceptualization and empirical investigations among Finnish statutory social workers. Dissertations in Social Sciences and Business Studies 176. Tampere. Juvenes Print. Blomberg H., Kallio J., Kroll C. & Saarinen A. (2015). Job Stress among Social Workers: Determinants and Attitude Effects in the Nordic Countries. British Journal of Social Work, 45, 2089–2105. doi:10.1093/bjsw/bcu038. Forsman S. (2010). Sosiaalityöntekijän jaksaminen ja jatkaminen lastensuojelussa. Henkilökohtaisen ja muodollisen uran rajapinnoilla. Tampere. University Press. Harrikari T., Romakkaniemi M., Fiorentino V., Saraniemi S., Tiitinen L. & Leppiaho T. (2021). Sosiaaliala ja koronaviruspandemia. Sosiaalialan ammattilaisille 2021 ja 2020 esitettyjen kyselyjen tuloksia. Rovaniemi. Pohjois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus. Huxley P., Evans S., Gately C., Webber M., Mears A., Pajak S., Kendall T., Medina J. & Katona C. (2005). Stress and Pressures in Mental Health Social Work: The Worker Speaks. British Journal of Social Work, 35, 1063–1079. doi:10.1093/bjsw/bch218. Junnonen S-M., Hämäläinen J., Töttö P., Väisänen R., Rantonen O. & Salo P. (2019). Sosiaalityöntekijöiden työn kuormittavuus ja siinä tapahtuneet muutokset vuosina 2000–2012. Janus Sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön tutkimuksen aikakauslehti, 27 (2), 144–163. McFadden P., Campbell A. & Taylor B. (2015). Resilience and Burnout in Child protection social work: Individual and organizational themes from a systematic literature review. British Journal of Social Work, 54 (2), 1546–1563. doi:10.1093/bjsw/bct210. Mänttäri-van der Kuip, M. (2015). Work-Related Well-Being among Finnish Frontline Social Workers in an Age of Austerity. University of Jyväskylä. http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-6191-6. Mänttäri-van der Kuip M. (2015a). Moral distress among social workers: The role of insufficient resources. International Journal of Social Welfare, 25, 86–97. doi: 10.1111/ijsw.12163. Salo, P., Rantonen, O., Aalto, V., Oksanen, T., Vahtera J., Junnonen, S-R., Baldschun, A., Väisänen, R., Mönkkönen, K. & Hämäläinen, J. (2016). Sosiaalityöntekijöiden hyvinvointi. Sosiaalityön kuormittavuus, voimavaratekijät ja sosiaalityöntekijöiden mielenterveys. Helsinki. Juvenes Print. Kuva: Sigmund, Unsplash
Yhä useammassa kahden huoltajan lapsiperheessä molemmat vanhemmat ovat työssä. Suurin osa vanhemmista alkaa yhdistää työtä ja perhe-elämää jo hyvin varhaisessa vaiheessa perheen perustamisen jälkeen. Tästä syystä, ja koska toimin työssäni kasvatusalan johtotehtävissä, halusin tutkia pro gradu -tutkielmassani työn ja perhe-elämän yhdistämistä perheellisten luokanopettajien keskuudessa. Aihe on mielestäni hyvin tärkeä perheellisten työntekijöiden jaksamisen ja elämän tasapainon kannalta.
Tutkimukseni tavoitteena oli tutkia luokanopettajien kokemuksia siitä, miten johtamisella voidaan tukea työn ja perhe-elämän yhteensovittamista. Aineiston keräämiseksi käytin puolistrukturoitua haastattelua. Haastateltavia oli viisi luokanopettajaa ja aineiston analysointiin käytin tulkitsevaa fenomenologista analyysia (IPA), jonka perusteet ovat Husslerin ja Heideggerin fenomenologisissa menetelmissä. Tutkimukseni mukaan parhaita keinoja tukea johtamisella työn ja perhe-elämän yhdistämistä ovat ymmärrys ja empatia, pystyvyyden ja hallinnan tunteen ylläpitäminen sekä arvostus työntekijää kohtaan. Ymmärrystä ja empatiaa Ymmärrys ja empatia esihenkilön taholta nousivat selkeästi tärkeimmäksi teemaksi. Tähän teemaan kietoutuivat muun muassa ymmärrys siitä tosiasiasta, että lapset sairastavat, minkä vuoksi työntekijä joutuu olemaan töistä poissa, ja myös siitä, ettei kaikilla perheillä ole turvaverkkoa apunaan tällaisissa tilanteissa. Haastatteluissa korostuivat myös ristiriitaiset tunteet työntekijöillä, kun perheen vuoksi täytyy jäädä pois töistä. Tähän suurimmaksi avuksi koettiin esihenkilön taholta ymmärrys ja empatia, sekä työntekijän persoonallisuuden huomiointi; se, että erityisen tunnollisille työntekijöille tällaiset tilanteet voivat olla ahdistavia ja haastavia käsitellä. Pystyvyyden ja hallinnan tunteen ylläpitämistä “Esimerkiksi kun sairastuimme koronaan, niin sitten piti olla pois töistä tai jäädä lapsia hoitamaan, niin minä sain pelkästään niinku tukea ja esimies niinku tsemppaa ja jotenkin kysyy, että miten me voidaan ja tuota on ollu vaan silleen niinku ajatellu meidän hyvinvointia, siinä siis niinku sanallistanut sen. Se on ollu minulle hirveän tärkeää koska minulle se on ollu hirveän vaikeaa se töistä pois oleminen.” Pystyvyyden ja hallinnan tunteen ylläpitäminen johtamisen keinoin oli tutkimuksen mukaan työntekijöille tärkeää ja sitä esihenkilö voi toteuttaa muun muassa tsemppaamalla vaikeissa perhetilanteissa ja kannustamalla tiimityöhön sekä työmäärän jakamiseen tiimissä. Näillä keinoilla oli tutkimuksen mukaan suoria vaikutuksia jaksamiseen niin kotona kuin työssä. Helpot käytänteet koettiin tukena pystyvyyden ja hallinnan tunteen ylläpitämiseen, koska esimerkiksi lasten sairastuessa tilanne tulee nopeasti ja siinä helpot käytänteet tukevat tilanteen hallinnassa pitämistä. Myös joustavuus esimerkiksi työajassa tukee hallinnan tunnetta, kun on enemmän aikaa ja vähemmän työtä. Arvostus näkyy ja vaikuttaa Esihenkilön arvostus työntekijää kohtaan näkyy hyvin pitkälti kaikessa esihenkilön toiminnassa. Avoin kommunikaatio on avainasemassa siinä, miten esihenkilö voi osoittaa arvostustaan, mutta myös esihenkilön ymmärrys ja joustavuus erilaisissa perhe-elämän ja työn yhteensovittamisen tilanteissa kertovat arvostuksesta työntekijää kohtaan. Esihenkilön asenne näkyy siis todella monessa käytännön asiassa ja se kertoo suurimmaksi osaksi työntekijälle siitä, arvostaako esihenkilö häntä vai ei. Lopuksi Tutkimukseni mukaan sillä, että johtamisella tuetaan työn ja perhe-elämän yhteensovittamista, on positiivista vaikutusta työntekijän työssä jaksamiseen, työmotivaatioon ja elämän tasapainoon. Vaikka tämä tutkimukseni kohdistui perheisiin, joissa on huollettavia lapsia samassa taloudessa, on hyvä huomioida, että monella työntekijällä on myös muita perhevelvoitteita, jotka voivat vaatia yhteensovittamista. Piia Kilpeläinen-Tuoma Kirjoitus perustuu pro gradu -tutkielmaan Fenomenologinen tutkimus työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen tukemisesta johtamisen keinoin Kirjallisuutta: Maszura, L.& Novliadi, F. (2020) The Influence of Perceived Organizational Support on Work-Life Balance. Smith, J., Flowers, P., & Larkin, M. (2009). Interpretative Phenomenological Analysis. Sorsa, T. & Rotkirch, A. (2020). Työ ja perhe ne yhteen soppii? Vanhemmuuden ja työn yhteensovittaminen suomalaisissa lapsiperheissä. Perhebarometri 2020. Väestöntutkimuslaitos. |
Yhteisillä tulillaLapin yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tutkimusyhteisön blogi. Categories |
Yhteisillä tulilla | Yhteisillä tulilla |