Vietnam on yksi maailman nopeimmin kasvavista kansantalouksista ja siellä vuonna 1986 aloitettu uudistuspolitiikka on saanut aikaan sen, että kansainväliset yritykset ovat siirtäneet sinne runsaasti tuotantoaan. Myös suomalaisilla organisaatioilla on toimintaa Vietnamissa ja kasvupotentiaalia olisi edelleen runsaasti. Uudessa maassa toiminnan aloittaminen vaatii organisaatioilta runsaasti taustatietojen selvittämistä. Eräänä selvityskohteena on hyvä olla alueen kulttuuri, se vaikuttaa monella tapaa alueella toimimiseen.
Kansainvälistyvä maailma tuo enenevässä määrin yhteen eri kulttuurin edustajia. Myös suomalaiset muuttavat työn mukana toiselle puolelle maailmaa ja näin he kohtaavat eri arvoja ja sitä kautta myös toimintatapoja edustavia ihmisiä. Etenkin kun on kyseessä esimiesasemassa toimiva henkilö, on kohdemaan kulttuurin tuntemus tärkeää. Menestyksekäs esimiestyö vaatii erilaisten ajattelumallien ja toimintatapojen osaamista. Pro gradu -työssäni olen tutkinut vietnamilaisen kulttuurin vaikutusta suomalaisen esimiehen johtamiseen. Tutkimus toteutettiin haastattelemalla Hanoin alueella työskenteleviä, erilaisissa organisaatioissa toimivia esimiesasemassa olevia henkilöitä. Vietnamissa haastatteluhetkellä vietetty aika poikkesi haastatelluilla paljonkin. Mielenkiintoista oli, että kuitenkin hyvin monilta osin kokemukset olivat erittäin yhteneväiset ja samoja kulttuurisia eroja tuli esiin kaikissa haastatteluissa. Henkilön persoona vaikuttaa johtamiseen ja haastateltavilla oli keskenään hieman erilainen rooli ja asennoituminen toimintaansa, mutta päälinjaukset olivat samanlaiset. Kaksi erilaista kulttuuria Suomi ja Vietnam ovat monessa suhteessa hyvin erilaisia kulttuureja ja erot heijastuvat väistämättä myös organisaatioihin ja johtamiseen. Hollantilainen tutkija Geert Hofstede on eräs tunnetuimpia kulttuurin tutkijoita ja käytin hänen tutkimustuloksiaan tutkimuksessa tarkastelun pohjana. Hofstede on jaotellut kulttuurin ulottuvuudet kuuteen osaan: valtaetäisyys, yksilöllisyys ja yhteisöllisyys, maskuliinisuus ja feminiinisyys, epävarmuuden välttäminen, aikaetäisyys ja nautinnontavoittelu. Näistä isoimmat erot Suomen ja Vietnamin välillä syntyvät yksilöllisyys/yhteisöllisyys -ulottuvuudessa ja valtaetäisyydessä. Toki muissakin ulottuvuuksissa on merkittäviäkin eroja, mutta nämä ovat suurimmat. Suomi on yksilöllisyyttä korostava yhteiskunta, kun taas Vietnamissa yhteisöllisyys nousee voimakkaasti esiin. Suvun ja perheen merkitys on Vietnamissa todella suuri. Yhteisöllisyyden työelämässä huomaa myös siitä, että Vietnamissa esimerkiksi yhteiset tapahtumat toimivat palkitsemiskeinoina ja yhteisiä illanviettoja ja tapahtumia arvostetaan paljon enemmän kuin Suomessa. Tätä samaa heijastumaa on varmasti myös se, että erilaiset muistamiset ja juhlat ovat myös työelämässä Vietnamissa huomattavasti isommassa roolissa kuin Suomessa. Toisaalta suuren valtaetäisyyden maana Vietnamissa esimiehiin pidetään etäisyyttä ja esimiehen rooli on selkeästi enemmän olla auktoriteetti kuin Suomessa. Keskustelevaa kulttuuria ja demokratiaa ei vietnamilaisilla työpaikoilla tunneta. Vie siis aikansa, ennen kuin suomalaiseen toimintatapaan tottunut esimies onnistuu sitä viemään Vietnamissa omaan työyhteisöönsä. Kuten tutkimuksessa tehdyssä haastattelussa eräs haastateltava totesi: ”Pomo on pomo”. Yhteiskunta vaikuttaa myös esimiestyöhön Mielenkiintoista on, että korruptio nousi tehdyissä haastatteluissa voimakkaasti esiin, vaikka sen ei välttämättä uskoisi olevan esimiestyössä merkittävin asia. Mutta koska sen rooli Vietnamissa on edelleen niin merkittävä, kokevat esimiehet sen vaikuttavat yhteiskuntaan ja sitä kautta myös heidän työhönsä. Etenkin kun ollaan tekemisessä eri sidosryhmien ja yhteiskunnan hallinto-organisaatioiden kanssa, saatetaan joutua miettimään myös korruption mahdollisuutta päätöstenteon taustalla. Vietnam on sosialistinen kansantasavalta, missä kommunistisella puolueella on yksinvalta. Myös sillä on iso merkitys yhteiskunnalle. Maiden kansalaisille tehdyn tutkimuksen perusteella voi todeta, että politiikan merkitys on Vietnamissa huomattavasti suurempi kuin Suomessa. Poliittiseen puolueeseen kuuluminen on tärkeää ja puolueessa hyvässä asemassa oleva sukulainen tai ystävä voi auttaa uralla etenemisessä hyvin paljon. Jos työelämässä haluaa päästä etenemään ilman poliittista statusta, ovat kansainväliset organisaatiot siinä hyvä vaihtoehto, koska niissä ei poliittisella asemalla ole merkitystä. Kulttuurin oppiminen tärkeää Esimiehen on opeteltava kohdemaan kulttuuria, historiaa ja yhteiskuntaa. Esimerkiksi Vietnamissa on olennaista tiedostaa, että kontaktien rakentaminen vie aikansa, ja myös työntekijöiden luottamus on ansaittava. Työntekijöiden on myös opittava suomalaisen esimiehen johtamistyyli, joka poikkeaa huomattavasti paikallisesta. Se ei tapahdu ilman työtä ja halua oppia. Ulkomaille lähdettäessä on avoin mieli ensiarvoisen tärkeää. Toisessa kulttuurissa törmää erilaisiin tapoihin ja toimintamalleihin. Kaikkia niitä ei tarvitse tietenkään omassa organisaatiossa hyväksyä ja ottaa käyttöön, mutta on hyvä tiedostaa, mistä ne johtuvat ja mitä niiden taustalla on. Se auttaa ymmärtämään eri arvoja, mitä organisaation henkilöstöllä on. Lisäksi voi todeta, että myös teoreettinen tarkastelu vietnamilaisesta kulttuurista on hyvin pitkälti linjassa haastattelujen tulosten suhteen. Uskon sen peilaavan todellisuutta melko hyvin ja suomalaisen kulttuuritaustan omaavan henkilön kokevan paljon juuri näitä haasteita, jotka tutkimuksessa esiin nousivat. Tia Lämsä Kirjoitus pohjautuu pro gradu -tutkielmaan ”Vietnamilaisen kulttuurin vaikutus suomalaisen esimiehen johtamiseen” Oletko tavannut elämäsi aikana karismaattisen henkilön tai johtajan? Vai onko sinua itseäsi kuvattu sanalla karismaattinen? Onko mieleesi tullut, että karismaattisuus on muutakin kuin vain vastauksia siihen, millainen tällainen henkilö on tai miten käyttäytyy?
Fenomenologisessa tutkimuksessani tarkastelen karismaattisuutta ja erityisesti karismaattista johtajuutta sitä kokeneiden alaisten tuntemusten kautta. Olennaisinta tutkimuksessa ei olekaan, millainen karismaattinen johtaja on, ja miten hän käyttäytyy, vaan se, mitä alainen tuntee ja kokee tällaisen johtajan läheisyydessä. Samalla selviää, mistä alaisen päätös karismaattisesta johtajasta muodostuu. Arvot ja pysyvä muistijälki Tutkimukseni osoittaa, että jo lapsuudesta saatu arvopohja ja elämän mukanaan tuomat kokemukset vaikuttavat siihen, kenet koetaan karismaattiseksi. Karismaattisuuden kokemus entisestään vahvistaa ja täydentää arvopohjaa, ja toimii näin arvioinnin perustana tulevissa kokemuksissa. Kun alainen on kerran kokenut jonkun johtajan karismaattiseksi, hänen kriteeritasonsa kasvaa, ja hän on entistä kriittisempi jatkossa. Kokemukset muokkaavat myös hänen ymmärrystään karisman käsitteestä, ja näin ollen jokaisella henkilöllä on siitä omat merkityksensä ja erovivahteensa. Ei ole olemassa vain yhtä määrettä karismaattisuudelle, vaikka määritelmille yhteistä onkin se, että karismaattisuuden kokemus vaikuttaa henkilöön syvästi ja jättää pysyvän muistijäljen. Tutkimukseni tulokset muodostuivat haastattelemalla kahdeksaa jo työelämässä pitempään vaikuttanutta henkilöä, jotka ovat omasta mielestään kokeneet työuransa aikana karismaattista johtajuutta. Kokemusten samankaltaisuus osoittaa osaltaan, kuinka samanlainen arvopohja heillä on, ja mitä he arvostavat ihmisessä ja johtajassa. Positiiviset tunteet ja merkitykset Kaikkinensa karismaattisuuden kokemus koettiin positiivisena asiana. Tästä johtuen myös tunteet ja merkitykset, joita kokemus heissä herätti, ovat myönteisiä ja sisäistä mielihyvää aiheuttavia. Tutkimukseni mukaan alainen arvostaa aitoutta ja kokee aistivansa aitouden. Aitous herättää alaisessa arvostusta ja kunnioitusta ja myös uskallusta olla itse aito. Tämä taas lisää työssä viihtymisen tunnetta. Karismaattisuus edellyttää myös luottamuksen ja turvallisuuden tunteen muodostumista alaisessa. Kun luottamussuhde on voimakas, alainen antaa itsestään enemmän ja sitoutuu johtajan tehtävänantoon. Turvallisuuden tunne taas lisää alaisen uskallusta olla aito eikä mielistelyn tielle tarvitse lähteä. Jotta alainen kokee johtajansa karismaattiseksi, hänellä tulee vahvoja samankaltaisuuden tunteita, mikä näkyy mielipiteiden ja arvojen samankaltaisuudessa. Tämä samaistumisen tunne lisää entisestään alaisen halua seurata johtajaansa. Kuitenkin karismaattisuuden kokemuksessa alainen näkee johtajansa olevan vielä enemmän kuin hän itse on. Tämä lisää arvostuksen ja kunnioituksen tunnetta johtajaa kohtaan. Tärkeää karismaattisuuden kokemuksessa onkin, että alainen kokee molemminpuolista arvostusta. Alainen kokee, että myös johtajalle ovat hänen mielipiteensä tärkeitä, ja hänen työtänsä arvostetaan. Alainen kokee itsensä ainutlaatuiseksi johtajansa seurassa. Karismaattisessa johtajuudessa on tärkeää myös oppimisen ja kehittymisen tie. Tämän karismaattinen johtajuus mahdollistaa. Alainen oppii ja kehittyy johtajansa alaisuudessa, mikä taas aikaansaa hänessä johtajan katsomista ylöspäin ihan omaehtoisesti ilman johtajan tittelin tuomaa auktoriteettia. Kokemuksissa esiintyi vahvasti keskinäisen kemian merkitys ja olemassaolo. Henkilökemia on karismaattisuuden edellytys. Jos alaisen ja johtajan välillä eivät henkilökemiat kohtaa, alainen ei voi tuntea johtajaansa myöskään karismaattiseksi. Henkilökemia mahdollistaa vaivattoman työskentelyn yhdessä. Tutkimuksessa ilmeni jopa ihastumisen kaltaisia tunteita johtajaansa kohtaan. Tämä ei kuitenkaan tarkoita romanttista ihastumista, vaan ihastumiseen kuuluvia samankaltaisia kipinän ja kiintymyksen tunteita, jotka aikaansaavat hyvää ja positiivista energiaa. Tämän myötä töihin on aina mukava mennä, ja siellä on innostavaa työskennellä. Positiivisuuden kehä Kuten tutkimukseni osoittaa, karismaattinen johtajuus aikaansaa yksilössä positiivisia tunnekokemuksia, jotka taas lisäävät motivaatiota, sitoutumista, innostuneisuutta ja työviihtyisyyttä. Sen lisäksi että tutkimukseni osoittaa, miten karismaattisen johtajuuden kokemus muodostuu, se antaa viitteitä ja vinkkejä siihen, mitkä tunnekokemukset aikaansaavat alaisessa ja työyhteisössä paljon hyvää. Vaikka kaikista ei olekaan eikä tarvitsekaan olla karismaattiseksi johtajaksi, voimme työyhteisöissämme toimia näiden oppien mukaisesti. Kun olemme ihminen ihmiselle ja ymmärrämme, mitä hyvää voimme aikaansaada, ehkä joku valitsee myös meistä jonkun karismaattiseksi. Me toimimme, mutta päätöksen tekee yksilö. Maarit Kaarela-Mustonen Kirjoitus pohjautuu pro gradu -tutkielmaan ”Karismaattinen johtajuus vuorovaikutteisena kokemuksena” Tutkin pro gradu -työssäni päihteiden väärinkäyttäjien huoltoa ja päihdesosiaalityön kehittymistä 1800-luvun lopulta 2010-luvulle. Nämä teemat ovat kehittyneet 1800-luvun lopun vaivaishoidollisesta, kontrolliin perustuvasta järjestelmästä kohti vapaaehtoisuutta ja valinnanvapautta koskevaa järjestelmää. Tähän ovat vaikuttaneet useat seikat.
Lainsäädännön kehittyminen Lainsäädäntö kuvastaa kunakin aikana vallitsevia arvoja. Lainsäädännön muuttuessa myös arvot muuttuvat. Lainsäädäntö muuttuu kunakin aikana vallitsevien yhteiskunnallisten ja sosiaalipoliittisten muutosten vauhdittamana. Suomessa lainsäädäntö ja yhteiskunnan arvot muuttuivat varsin hitaasti. Vaivaishoidollinen mentaliteetti näkyi säädännössä vielä 1970-luvulle saakka. Yhteiskunnallinen muutos uudenlaisten päihdepalvelujen vauhdittajana Päihdehuollolle ja päihdesosiaalityölle erityisen tärkeänä taitekohtana on 1960-luvun loppupuolen yhteiskunnallinen kritiikki sosiaalihuoltoa kohtaan. Kritiikki johti lainsäädännön uudistuksiin, joka vaikutti vapauttavasti myös päihdehuollon säädöksiin. Yhteiskunnallisen muutoksen vauhdittaman alettiin luoda uudenlaista avoimempaa päihdepalvelujärjestelmää, jota ruvettiin kehittämään valtiollisen päihdepolitiikan vauhdittamana. Muutos rupesi konkretisoitumaan tosin vasta 1990-luvulla. Sosiaalihuollon koulutuksen aloittaminen Ennen sosiaalialan koulutuksen aloittamista vuonna 1942 päihteiden väärinkäyttäjien huollosta vastasivat hyvin pitkälti vapaaehtoiset työntekijät. Sosiaalialan koulutuksen aloittaminen vuonna 1942 loi pohjan nykyisenkaltaiselle ammatilliselle sosiaalityölle. Sodan jälkeen Yhdysvalloista tuodut uudenlaiset sosiaalityön casework menetelmät uudistivat päihdesosiaalityön menetelmiä radikaalisti. Käytännössä opit levisivät A-klinikoita ajan myötä sosiaalitoimen eri sektoreille. Sairausdiskurssi lääketieteellistymisen edistäjänä Sairausdiskurssi, eli alkoholin liiallisen käytön käsittäminen sairautena toimi pohjana medikalisaation eli lääketieteen kiinnostuksen leviämiselle päihdehuollossa. Toden teolla päihdepalvelujärjestelmä alkoi muuttua kuitenkin vasta 1990-luvun laman ja lisääntyneen huumeiden käytön myötä. Nämä seikat vauhdittivatkin tuntuvasti päihdehuollossa tapahtunutta medikalisaation etenemistä. Lisääntyneen medikalisaation uhkana on se, että sosiaalinen puoli jää paitsioon, kun valtaosa päihdetyöstä tehdään terveydenhuollon työntekijöiden toimesta. Toisaalta medikalisaatio voi olla myös mahdollisuus. Sen avulla voidaan kehittää yhteistyötä ja uudenlaisia toimintatapoja päihdehuoltoon. Tehokkuus ja keskittäminen päihdehuollon uhkana Päihdesektorin muutoksille ei näy loppua. Etenkin 2010-luvulla yleistyneet palveluiden yksityistämiset sekä päihdepalvelujen keskittämiset ovat johtaneet jo ennestään vähäisen päihdesosiaalityön häviämiseen ja medikalisaation lisääntymiseen. Vastuu päihdeongelmaisista siirtyykin yhä enemmän muille sosiaalityön sektoreille, joka rasittaa muita sosiaalipalveluita ja henkilökuntaa entisestään. Päihdehuolto uhkaa pirstaloitua kokonaan. Myöskin päihdeongelmaisten tarvitsema kokonaisvaltaisen avun saaminen on vaarassa. Tarve uudenlaiselle päihdetyölle Koska päihdepalvelut ja päihdesosiaalityö ovat rajussa muutoksessa, tarvitaan uudenlaisia tapoja toteuttaa päihdepalveluita. Päihdetyöhön tulisi sisällyttää uusia toimintatapoja, kuten jalkautuvaa ja konsultatiivista työtä. Päihdesosiaalityö tulisikin myös liittää osaksi keskeisiä yhteiskunnallisia järjestelmiä. Päihdesosiaalityötä voisi olla esimerkiksi tulevilla sosiaali- ja terveysasemilla, erilaisilla kunnallisilla toimijoilla ja Kansaneläkelaitoksessa. Myös koulutuksen järjestäminen päihteidenkäyttöön liittyvistä sosiaalisista aspekteista päihteiden käyttäjien kanssa toimiville tulisi ottaa tärkeäksi kehityskohdaksi. Tero Härkönen Lapin yliopisto Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Sosiaalityön oppiaine Kirjoitus perustuu Tero Härkösen Pro gradutyöhön: Päihdesosiaalityö -vaivaishoidosta nykyaikaan. Lapin yliopisto. Kevät 2017 Tutkimuksien perusteella työntekijän työelämän laatu vaikuttaa hänen työtehokkuuteensa. Yhteyttä tutkittiin kesällä 2016 tehdyssä pro gradu –työssä, jonka aiheena on työelämän laadun suhde työkyvyttömyyteen. Työelämän hyvinvointia käsiteltiin tutkielmassa työelämän laadun itsetuntomallin kautta. Alhaisen työelämän laadun todettiin olevan yhteydessä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymiseen. Hyvin alhaisesta työelämän laadusta kärsivät työntekijät jäivät kaksi kertaa todennäköisemmin työkyvyttömyyseläkkeelle kuin korkeasta työelämän laadusta nauttivat.
Työelämän laadun palapeli Työelämän laatu on työhyvinvoinnin ja henkilöstövoimavarojen johtamisen alalla kehitetty käsite, joka tarkoittaa työntekijän suhdetta työhön, sekä suhteen vaikutusta työtehokkuuteen ja työhyvinvointiin. Työelämän laatuun vaikuttavat työelämän laadun itsetuntomallin mukaan kolme eri tekijää: fyysinen ja henkinen turvallisuus, yhteistyö ja identiteetti, sekä tavoitteet ja luovuus. Fyysinen ja emotionaalinen turvallisuus edustavat työntekijän turvallisuutta ja turvallisuuden tunnetta. Työelämän laatu on huono, jos työntekijä on vaarassa loukkaantua tai häntä kiusataan työpaikalla. Työelämän laatu on myös huono, jos työntekijältä pimitetään työtä koskevaa tietoa tai hänen työtään ei arvosteta. Oikeudenmukainen ja asiallinen kohtelu edistävät hyvää työelämän laatua. Turvallisuuden puute tuhoaa kaiken työhyvinvoinnin. Yhteistyö ja identiteetti muodostavat toisen työelämän laatuun vaikuttavan osa-alueen. Yhteistyö ja identiteetti tarkoittavat työpaikan joukkuehenkeä, joka yhdistää työntekijät ja parantaa yhteistyökykyä. Huono yhteishenki on tyypillinen merkki huonosta työelämän laadusta, koska yhteisen identiteetin puute ruokkii negatiivistä ja vahingollista ilmapiiriä. Työn monimutkaistuessa ja yhteisten projektien yleistyessä yhteistyö ja yhteisöön kuulumisen tunne takaavat hyvän työelämän laadun. Yhteistyötä ja identiteettiä tulee tukea, koska sillä on aina positiivinen vaikutus työelämän laatuun. Tavoitteet ja luovuus edistävät mahdollisuuksia toteuttaa kehittää itseään. Hyvän työelämän laadun takaamiseksi työntekijöillä tulee olla tavoitteita, päämääriä, suuntia ja maaleja joihin tähdätä. Työssä tapahtuvan luovuuden tukeminen taas antaa työntekijälle mahdollisuuden kokeilla omia rajojaan ja toteuttaa itseään. Myös riittävien ja uusien haasteiden ja tavoitteiden asettaminen, sekä hyvistä suorituksista palkitseminen, lisää motivaatiota ja tyytyväisyyttä työelämässä. Vaikka tavoitteiden ja luovuuden puuttuminen ei itsessään vähennä työelämän laatua, tavoitteiden asettaminen ja luovuuden tukeminen parantavat työelämän laatua huomattavasti. Työelämän laatu -indeksi Työelämän laadun voidaan väittää olevan kaikkien niiden asioiden mitta, jotka edistävät tai haittaavat työn tekemistä työpaikalla. Yhteisen identiteetin rakentaminen parantaa työelämän laatua, kun taas yhteistyön puute haittaa työelämän laatua. Työteho on parhaimmillaan, jos työympäristössä on vain positiivisia tekijöitä. Vastaavasti työteho on nolla, jos työympäristössä on vain negatiivisia tekijöitä. Esimies saattaa tukea alaisiaan asiallisesti mutta ei keksi heille uusia tavoitteita tai anna mahdollisuutta olla luovia työssä. Työelämän laadun mittaamista varten on kehitetty työelämän laatu -indeksi (QWL-indeksi). Indeksin tarkoituksena on mitata näitä kolmea eri osa-aluetta ja työelämän laatua numeerisesti asteikolla 0-100%. Työhyvinvoinnin kaltaisen kompleksin käsitteen kvantifiointi numeraaliseen muotoon on työelämän laatuanalyysin perimmäinen idea. Työelämän laatu tulkitaan numeerisena indeksiarvona, joka kuvaa organisaation operointikulttuurin kompetenssia, yksittäisen työntekijän työelämän laatua, sekä henkilöstövoimavarojen käyttöastetta. Työelämän laatu -indeksi kertoo, kuinka tehokkaasti henkilöstövoimavaroja käytetään yrityksessä. Tehokkuuden parantaminen on keskeinen tavoite yritysten pyrkiessä luomaan kilpailuetua suhteessa muihin kilpaileviin yrityksiin. Kilpailuedun luomiseksi yritykset tarvitsevat tietoa ja jonkun joka tekee tiedon perusteella päätöksiä. Työelämän laatu ja työkyky Tutkielman yksi keskeisistä löydöistä oli yhteyden havaitseminen työelämän laatu -indeksin ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen välillä. Aikaisempien tutkimusten perusteella tiedettiin heikon työelämän laadun ja työhyvinvoinnin olevan yhteydessä työkyvyttömyyteen. Työkyvyttömyyseläkeriskiin vaikuttavat monet erilaiset tekijät, kuten esimerkiksi manuaalinen työ, fyysinen ja henkinen rasitus, vaikutusmahdollisuuksien puute ja vuorotyö. Samat tekijät heikentävät myös työelämän laatua. Hyvin alhaisesta työelämän laadusta kärsivät työntekijät jäivät kaksi kertaa todennäköisemmin työkyvyttömyyseläkkeelle kuin korkeasta työelämän laadusta nauttivat. Vaikutus oli voimakkaampi sellaisten henkilöiden kohdalla, joiden työkyky oli valmiiksi heikentynyt. Työelämän laatu -indeksin yhteys työkyvyttömyyteen on merkittävä löydös. Työelämän laatu -indeksin yhteys työkyvyttömyyteen osoittaa, että indeksi mittaa työntekijän todellista työkykyä. Työpaikoilla kyettäisiin tunnistamaan tarkemmin ja tehokkaammin työkyvyttömyysriskiä, jos niissä käytettäisiin työelämän laatuanalyysiä. Ennakoiva työkyvyttömyyden ehkäisy tulisi yrityksille ja yhteiskunnalle halvemmaksi, kuin odottaa työkyvyn menetystä ja siitä seuraavaa työkyvyttömyyseläkettä. Työelämän laatu –indeksin soveltamisen käytännön haasteet Työelämän laatu -indeksin käytössä on omat haasteensa. Suurin haaste muodostuu työympäristössä, jossa on luottamuspulaa työntekijöiden ja johdon välillä. Yksilökohtaista tietoa kerättäessä työntekijöillä tulee olla suuri luottamus sekä esimiehiin ja johtoon. Luottamuksen puuttuessa työntekijöiden työkykyä ja työhyvinvointia koskevien kysymysten vastausten ei voida olettaa edustavan todellisuutta. Tämä voi johtua esimerkiksi siitä, että työntekijät pelkäävät tietoa käytettävän irtisanottavien valitsemisessa. Toinen käytännön haaste työelämän laatu -indeksin käytölle voi lähtökohtaisesti olla liian alhainen työelämän laatu. Esimerkiksi fyysinen ja emotionaalinen turvallisuus on kaiken hyvinvoinnin perusta, ja josta loput osa-alueet ovat täysin riippuvaisia. Työelämän laatu -indeksiä ei siten ole mielekästä muodostaa, jos työolot ovat valmiiksi retuperällä. Kolmantena haasteena on informaation yliyksinkertaistamisen vaara. Työhyvinvoinnin kokeminen on lähtökohtaisesti subjektiivista ja kokemuksen voivat vaihdella voimakkaasti työntekijöiden välillä. Tämän tutkimuksen yhtenä tieteellisenä lähtökohtana on kuitenkin oletus, että on olemassa kaikille yhteisiä työkykyyn vaikuttavia tekijöitä. Työelämän laatua parantavien tarpeiden tyydyttäminen parantaa työtehokkuutta koko organisaation tasolla, vaikka yksi työntekijä ei kokisi esimerkiksi luovuuden puutetta työelämän laatua haittaavana. Lähtökohtaisesti työelämän laatu -indeksin haasteet kumpuavatkin käyttäjien puolelta. Organisaation toimintakulttuurilla voi olla vaikutus siihen, miten työelämän laatu -indeksin tuloksia tulkitaan. Tulokset saattavat kyseenalaistaa työpaikalla pitkään jatkuneita käytäntöjä ja haastaa ratkaisemaan ongelmia. Työntekijöiden ja esimiesten tulisi yhdessä pyrkiä tulkitsemaan mahdollisia negatiivisia tuloksia rakentavasti, eikä vain lakaisemaan tuloksia maton alle, jos ne eivät miellytä. Oikein toteutettuna yrityksen työelämän laadun parantaminen vahvistanee myös yrityksen kilpailukykyä. Tuomas Savusalo Kirjoitus pohjautuu hallintotieteen pro gradu -tutkielmaan: ”Työelämän laadun merkitys työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisessä – Työelämän laatu-indeksin yhteys työkyvyttömyyseläkeriskiin” Asukkaiden osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet toteutuvat Rovaniemen aluelautakunnissa hyvin. Osasyynä kokeilun onnistumiseen lienee päätöksenteolle asetettujen yhteisten arvojen mutkaton noudattaminen. Arvoista tärkeimmiksi koetaan tasa-arvoisuus ja avoimuus, joiden avulla julkinen päätöksenteko on yleisesti hyväksyttyä maaseutualueiden asukkaiden keskuudessa. Lapin yliopistossa toteuttamassani pro gradu –tutkimuksessa tarkastelin deliberatiivisen demokratian arvoja ja niiden ilmentymistä paikallisdemokratiassa. Deliberatiivinen demokratia on keskusteluun ja pohdintaan perustuvaa päätöksentekoa, jossa yksilöiden välinen tasa-arvo on kantava voima. Se tarjoaa osallistujilleen mahdollisuuden osallistua ja vaikuttaa ryhmässä, jossa jokaisen ääni saadaan kuuluviin. Yhteisöllinen päätöksenteko mahdollistaa ympäröivään yhteiskuntaan liittyvien henkilökohtaisten käsityksien muokkaamisen sekä demokraattisen kasvun. Tätä ilmiötä kutsutaan yleisesti deliberaatioksi. Mahdollisuuksien deliberaatioon liittyy kuitenkin vielä monia haasteita. Deliberaatiota ilmenee myös kotimaassamme, vaikka sen asema ei olekaan korostunut. Tapaustutkimukseni on kohdistettu vuosina 2013–2016 Rovaniemellä toteutettuun aluelautakuntakokeiluun, joka jatkuu myös pilottijakson jälkeen. Tutkimuksen aineisto on kerätty haastattelemalla aluelautakuntien puheenjohtajia ja vastaukset on analysoitu laadullisen tutkimuksen sisällön analyysin kautta. Tieteellisen yleistettävyyden tavoittelu ei ollut tutkimukseni tavoite – tarkoituksenani oli pikemminkin tulkita arvoja teorioiden pohjalta sekä tarkastella niitä yksilöiden välisessä vuorovaikutuksessa. Toiveenani oli laajentaa aiheesta saatavilla olevaa niukahkoa tutkimustietoa ja siten edesauttaa paikallisdemokratian kehittämistä. Tuntemattoman tarkastelu ja uuden oppiminen on ollut kiehtovaa! Tutkimuseettiset kysymykset ovat arvotutkimuksessa keskeisiä, mutta herkästi mielipide-eroja luovia seikkoja. Arvot ovat moraaliperusteisia, tavoiteltavia ja haluttavia käsityksiä, jotka pohjautuvat yksilön näkemykselle häntä ympäröivästä yhteiskunnasta. Kuten arvot yleensä, myös deliberatiiviset arvot voivat näyttäytyä päätöksentekoon osallistuville yksilöille eri valossa. Julkista päätöksentekoa edeltääkin keskustelua ja pohdintaa, jossa yksilöiden välille syntyy sekä yksilöllinen että kollektiivinen ymmärrys päätettävän asian merkityksistä. Deliberaatio tarjoaa mahdollisuuksia… Asukasosallistuminenko pelottavaa – päinvastoin! Haastateltujen puheenjohtajien mukaan julkiseen päätöksentekoon osallistuminen voi tuntua osallistujasta pelottavalta, jos aiempaa kokemusta asukasosallistumisesta ei ole kertynyt. Kokemuksen puutetta ei kuitenkaan tule nähdä esteenä, vaan pikemminkin kehittävänä haasteena. Kukapa meistä ei olisi kaatunut pyöräilyä opetellessaan? Oman äänen ja mielipiteiden esiintuominen voi olla voimaannuttava kokemus – minun mielipiteelläni on sittenkin merkitystä! Konkreettisen vaikutusmahdollisuuden lisäksi osallistujalle tarjoutuu mahdollisuus tarkastella omaa henkilökohtaista näkemystään päätettäviin asioihin. Ennakkokäsitykset voivat muuttua ja näkökulma avartua, jolloin myös yksilön tiedollinen kasvu on mahdollista. Yhteiskuntakriittisyys ja demokratian kyseenalaistaminen on sallittua, ellei jopa suotavaa. … mutta myös velvollisuuksia. Kuten sanotaan, kolikolla on kääntöpuolensa. Se mikä antaa oikeuksia ja mahdollisuuksia, tuottaa myös velvollisuuksia. Julkinen päätöksenteko vaatii osallistujaltaan kykyä perustella näkemyksensä, jolloin syntyneiden päätösten tarkastelu ja yhteiskunnallinen oikeutus on mahdollista. Myös ennakoiva valmistautuminen ja saatavilla olevan materiaalinen läpikäynti on tarpeellista. Osallistuminen vaatii itsensä yhteiskunnallista aktivoimista eikä ajankohtaisen tiedon ja oman tietouden ylläpitämisestä ole haittaa. Puheenjohtajilla on keskeinen rooli asukkaiden tiedottamisessa ja sitouttamisessa päätöksentekoon. Deliberaation lopullinen onnistuminen on kuitenkin kiinni yksilön henkilökohtaisessa aktiivisuudesta ja mielenkiinnosta vaikuttamista kohtaan. Deliberaatioon liittyy myös haasteita, joista keskeisimpinä mainittakoon
Seuraava osallistumismahdollisuutesi voisi olla jo toukokuussa 2017, kun Deliberatiivisen demokratian Instituutti järjestää Vaikuttamiskahviloita Helsingissä, Porvoossa ja Rovaniemellä. Tilaisuuksien teemoina käsitellään muun muassa monikulttuurisuutta, kielikysymyksiä sekä ympäristöasioita. Lisätietoa deliberatiivisesta demokratiasta, järjestettävistä tilaisuuksista sekä muista vaikuttamismahdollisuuksista löydät Deliberatiivisen demokratian Instituutin verkkosivuilta osoitteesta http://www.deliberaatio.org/~delibero/wordpress/ Jos sinulla on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa, mikset käyttäisi sitä? Tiia-Maria Erkkilä Kirjoitus pohjautuu pro gradu –tutkielmaan: ”Deliberatiivisuus ja sen arvot uusimuotoisessa paikallisdemokratiassa – Puheenjohtajien näkemyksen deliberaation toteutumisesta Rovaniemen aluelautakunnissa” Katso Lapin yliopiston opinnäytteet verkosta: http://lauda.ulapland.fi/ ”Missä olet töissä?” tai ”Mitä teet työksesi?” Nämä ovat ensimmäisten kysymysten joukossa, kun tutustumme uuteen ihmiseen tai juttelemme pitkästä aikaa tuttavan kanssa. Kuinka reagoit, jos toinen vastaa olevansa työtön tai hiljattain irtisanottu? Oletko valmis kuuntelemaan toisen kuulumisia pidempään, vai haluatko ohittaa kiusallisen tilanteen mahdollisimman nopeasti?
Yt-neuvotteluista on tullut arkinen väline yrityksen toimintojen tehostamisessa ja sopeuttamisessa. Pro gradu –tutkielmassani olen pyrkinyt narratiivisesti selvittämään uuden identiteetin rakentumista ja sitä, millä tavoin kertomus irtisanomisesta muuttuu, kun tapahtuneeseen saadaan ajallista etäisyyttä. Tarkoitukseni on ollut hahmottaa keinoja, joilla irtisanottujen identiteetin eheytymistä voitaisiin tukea osana yrityksen irtisanomisen menettelyihin liittyvää henkilöstöstrategiaa. Irtisanottu kadottaa ammatillisen identiteettinsä Identiteetti on kehys, joka muodostaa yksilön käsityksen itsestä toimijana ja osana yhteiskuntaa. Koska työn merkitys ihmisen identiteetille on suuri, koskee työpaikan menetys niitä henkisiä rakenteita, jotka ohjaavat jokapäiväistä käyttäytymistä ja psyykkistä hyvinvointia. Irtisanotulle sosiaalinen tuki ja positiivinen palaute ovat tärkeitä. Siksi on annettava tilaa ja aikaa kertoa irtisanomisesta kokemuksena sekä siihen liittyvistä tunteista. Ilman kuuntelijaa ja tältä saatua tukea uuden identiteetin rakentuminen ei ole mahdollista tai ainakin vaikeutuu merkittävästi. Mikäli perheen ja läheisten ystävien tukiverkko on olematon, voi tasapainon saavuttaminen uuden ja vanhan minuuden välillä jäädä saavuttamatta. Tämä saattaa johtaa pitkittyneeseen työttömyyteen ja psyyken ongelmiin. Erityisesti ikääntyville työntekijöille itsensä uudelleenlöytäminen on merkittävä tekijä jälleentyöllistymisessä ja uusien mahdollisuuksien kartoittamisessa Tuen tarve vaihtelee Irtisanotulle tarjottu tuki kattaa yleensä joukon toimia, joilla pyritään tukemaan mahdollisimman nopeaa uudelleentyöllistymistä. Näitä ovat esimerkiksi taloudelliset avustukset uudelleenkouluttautumiseen tai opastaminen työnhakuun liittyvien dokumenttien laadinnassa. Tämä tuki yksin ei mielestäni ole riittävä sosiaalisen ja eettisen vastuun näkökulmista tarkasteltuna. Uudelleentyöllistymisen ja ammatillisen minäkuvan ylläpitämiseksi esitän, että irtisanotuille pyrittäisiin heti irtisanomisen jälkeen järjestämään myös keskusteluapua. Tämän avun tulisi kestää riittävän pitkään yksilölliset erot huomioon ottaen. Tällainen työnantajan järjestämä tuki voi olla vertaisryhmätoimintaa tai ammatillista ryhmäterapiaa. ”Hyvä kello kauas kuuluu, paha vielä kauemmas” Tämä pätee myös irtisanomisten seurauksiin yrityksen maineelle. Kun yritys irtisanoo, se keskittää huomionsa jäljelle jäävistä työntekijöistään huolehtimiseen. Tämä on ymmärrettävää työvoiman pysyvyyden ja tuottavuuden näkökulmista. On kuitenkin muistettava, että irtisanotuilla on suuri tarve käydä läpi kokemaansa, ja sosiaalisen median kautta leviävät myös irtisanomiseen liitetyt kokemukset nopeasti ja laajalti, niin hyvässä kuin pahassa. Tämä kasvattaa osaltaan tarvetta maineriskien hallinnalle. Siksi yritysten tulisikin perehtyä aiempaa enemmän myös siihen, millä tavalla irtisanottujen työntekijöiden hyvinvointia tuetaan. Sanna Kaattari Hallintotiede, erityisesti johtamisen psykologia Teksti perustuu pro gradu –tutkielmaan ”Hitaasti uusiutuvaa: narratiivisen identiteettityön näkökulma irtisanomisiin” Sanotaan, että kaikissa yhteiskunnissa on olemassa kaksi ihmisluokkaa – luokka, joka hallitsee ja luokka, jota hallitaan. Kunnanvaltuutetut kokevat kuuluvansa molempiin.
Valtatutkijat Bachrach ja Baratz (1962) mainitsevat vallalla olevan kahdet kasvot. Heidän mukaansa valtaan liittyvää tutkimusta ei aloiteta kysymyksellä kuka hallitsee tai hallitseeko kukaan. Sen sijaan ensin pitää selvittää yhteisössä olemassa olevat arvot, myytit ja näiden lisäksi poliittiset menettelytavat ja pelisäännöt. Tämän jälkeen tarkastellaan, hyötyykö jokin tietty ryhmä tai hyötyvätkö tietyt henkilöt tilanteesta ja ovatko jotkut ryhmät epäedullisessa asemassa toisiin nähden. Vasta kun tämä on tehty ja eroteltu vähemmän tärkeät asiat tärkeistä asioista, voidaan ryhtyä tutkimaan vallankäyttöä ja osallistumista. Valta kiehtoo Kunnallispolitiikassa meitä kiinnostaa, kuka käyttää valtaa. Kiinnostavaa voi olla myös millaisena vallankäyttö näyttäytyy kunnanvaltuutettujen kokemuksissa. Bachracin ja Baratzin mielestä vallan tutkiminen edellyttää vallankäytön kontekstin tuntemista. Pro gradu -tutkielmani aineisto tukee tätä näkemystä. Vallankäyttöä ei voi tutkia irrallisena asiana, vaan vallankäytössä on kyse aina suhteesta. Valta tarvitsee ympärilleen myös rakenteet, jossa valta asuu. Puhumme vallan kamareista. Mutta ketkä sitten pääsevät asumaan niihin ja päättämään niissä? Tutkielma vallankäytöstä kunnallisessa päätöksenteossa toteutettiin avoimena haastattelututkimuksena, johon haastateltiin yhtätoista kaupunginvaltuutettua keskisuuressa kaupungissa kesällä 2016. Avoin ja luottamuksellinen haastattelu toi esiin myös vallan piilossa olevia puolia. Tutkimusmenetelmä sai vaikutteita fenomenologiasta kokemuksen tutkimuksen näkökulmasta. Aihetta ei ole aiemmin tutkittu tästä näkökulmasta. Haastateltavien kokemuksena oli, että kuulumalla päätöksenteon eliittiin, he saavat enemmän vaikuttaa useissa eri päätöksenteko-organisaatiossa. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että päästään sairaanhoitopiirin hallitukseen, oman puolueen piirihallitukseen, kunnallisjärjestön puheenjohtajaksi, kaupunginhallitukseen tai kaupungin omistaman osakeyhtiön hallitukseen. He, joita hallittiin, kokivat, että siihen piti tyytyä mitä oli saatavilla. Lautakuntapaikat jaettiin sisäpiirin neuvotteluissa ja varsinkaan uusilla ja vähemmistöpuolueiden edustajilla ei koettu olevan juurikaan sananvaltaa. Useat naispoliitikot kokivat, ettei heitä pidetty tasavertaisina politiikantekijöinä verrattuna miespäättäjiin. Tämä näkyi vähättelynä keskusteluissa ja töykeänä käytöksenä. Valta henkilöityy Vallan koettiin henkilöityvän kunnallisessa päätöksenteossa. Silloin valtaa käytettiin vaikutusvaltana muihin ihmisiin. Vaikutusvaltaa käytettiin kohdistaen sitä ihmisten toimintaan, mielipiteisiin, käyttäytymiseen tai näiden yhdistelmiin. Vaikutusvaltaa käytettiin kunnallisessa päätöksenteossa hyvin vahvasti, mikä nousi esiin tämä tutkielman haastateltavien kokemuksissa. Tämä ilmeni siten, että annettiin ymmärtää millaiset mielipiteet tai millainen käyttäytyminen olisivat suotavia. Vaikutusvallasta sanotaan, että yksilöllä on vaikutusvaltaa sen verran kuin hän kykenee vaikuttamaan toisen yksilön tai organisaatioin käyttäytymiseen edistääkseen omia tarkoitusperiään riippumatta siitä, mihin tämä kyky perustuu. Haastateltavat kokivat vaikutusvaltaa käytettävän esimerkiksi siten, että johtavat viranhaltijat yrittivät muokata päätösehdotuksia heille mieluisaan suuntaan tai siten, että heidän yksityiselämässä käymäänsä keskustelua poliittiseen päätöksentekoon liittyvissä asioissa yritettiin rajoittaa. Valta ei synny itsestään Päästäkseen käyttämään valtaa henkilön on oltava aktiivinen. Hänen täytyy tavoitehaluisesti ja rationaalisesti pyrkiä kohti päämääräänsä, jolloin parhaassa tapauksessa kunnanvaltuutettu pääsee poliittiseen eliittiin. Poliittisella eliitillä on vaikutusvaltaa, jota se käyttää yhteisesti ylittäen monet hallinnolliset rajat ja esteet. Yhteinen valta tuo ihmiset yhteen ja pitää heidät myös yhdessä. Valta näytti kumuloituvan tietyille persoonille. Valtuutettujen mielipiteenä oli, että valtaa jaettiin mielellään kavereille ja kavereiden kavereille, joka mahdollisti vallan sisäpiirin syntymisen. Näin ryhmästä muodostui yhtenäinen ja yhtenäisyydestä kiinni pitävä. Persoonallisuus on yksi vallan lähteistä. Persoonallisuuden avulla voitiin saavuttaa esimerkiksi poliittisen ryhmän johtajuus. Johtajuus oli riippuvainen vallankäyttäjän henkilökohtaisista ominaisuuksista ja karismasta. On ihmisiä, jotka saavat persoonallisilla ominaisuuksillaan muut seuraamaan itseään. Karismaattinen valta ei ole riippuvainen siitä, onko henkilöllä organisaatiossa virallista asemaa. Merkitystä on vain sillä, kuinka hyvin hän pystyy valtaa käyttämään. Yksittäisen valtuutetun toteamus oli, että pienelläkin ryhmällä on kokoaan suurempi valta, kun ryhmää johtaa karismaattinen henkilö. Valtuutettujen kokemuksista voidaan sanoa, että valtaa käyttää sisäpiiri ja sisäpiirissä. Erityisesti valtaa käyttävät tietyt vaikutusvaltaiset ihmiset. Vallankäyttö sisäpiirissä keskenään asioista sopien mahdollistaa vallankäytön vallan ulkopiirissä. Vallan ulkopiiri on itse kunnan virallinen päätöksenteko-organisaatio, valtuusto. Tämän tutkielman merkitys on siinä, että sen avulla voidaan nähdä niitä monimutkaisia vallankäytön mekanismeja, joita itse vallankäyttäjät ja vallankäytön kohteet eivät ole aiemmin havainneet. Tarja Kyllönen Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, hallintotiede Kirjoitus pohjautuu pro gradu -tutkielmaan "Kunnanvaltuutettu vallan kahvassa ja saranapuolella. Valta kunnanvaltuutettujen kokemana." Katso Lapin yliopiston opinnäytteet verkosta: http://lauda.ulapland.fi/ Mielipidekirjoitukset tuottavat ja rakentavat omalta osaltaan sosiaalista todellisuutta vaikuttamalla tietoomme, uskomuksiimme, arvoihimme, sosiaalisiin suhteisiimme ja identiteetteihimme (1). Mielipidekirjoitukset välittävät meille tietynlaisia tulkintakehyksiä, jotka ohjaavat ymmärtämään ja havainnoimaan todellisuutta tietystä näkökulmasta käsin ja rakentavat toimijoille tietynlaisia subjektiasemia sekä vakuuttavat ja suostuttelevat meitä tavoittelemiensa päämäärien taakse (2). Pro gradu -tutkielmassani halusin selvittää sosiaalityöntekijöiden Helsingin Sanomiin kirjoittamissa lastensuojelua käsittelevissä mielipidekirjoituksissa ilmeneviä subjektiasemia ja subjektiasemien välisiä suhteita. Subjektiasema tarkoitti tutkimuksessani viitekehystä, jonka mukaan ihmisen identiteetti muotoutuu, valikoituu ja neuvotellaan tilannekohtaisesti kussakin vuorovaikutuksellisessa suhteessa ja/tai tilanteessa yhä uudelleen (3). Tutkimukseni tulokset osoittivat toimijoiden subjektiasemien jakautuvan neljään toimija-asemaan: julkisen vallan, asiantuntijatiedon, sosiaalityön ja sosiaalityön asiakkaiden, lasten ja vanhempien, subjektiasemaan. Sosiaalityö ja julkinen valta Mielipidekirjoituksissa julkinen valta (lainsäädäntö, poliittiset päättäjät, kuntien/kaupunkien johtavat viranhaltijat) oli hyvin vahva, jopa omavaltainen, toimija rajoittaen ja mahdollistaen sekä sosiaalityön että asiakkaiden toimijuutta. Julkisen vallan subjektiasema heijastui kaikkien muiden toimijoiden subjektiasemaan: se pystyi päätöksillään ohjaamaan kokonaisvaltaisesti muita toimijoita. Sosiaalityön subjektiasema asettui siis suhteessa julkisen vallan määräysvaltaan ja tätä kautta lastensuojelun toimintaympäristössä ja toimintakäytännöissä mahdollistuviin ja rajoittuviin tekijöihin. Sosiaalityön subjektiasema kuvastui pakkona toimia rakenteiden puristuksessa. Sen subjektiasema näyttäytyi sosiaalityön oman ammattietiikan ja markkinaorientoituneen logiikan välisenä toimijuutena: sosiaalityö paini moraalisessa ja eettisessä ristiriidassa asiakkaiden ja rakenteiden välissä. Kuitenkin julkisen vallan ohjaus- ja määräysvaltaan myös luotettiin. Se pystyi takaamaan ja mahdollistamaan laadukkaan ja korkeatasoisen lastensuojelun sosiaalityön kehystämällä ja linjaamalla lastensuojelupalveluja ja sen toimintakäytäntöjä. Sosiaalityö ja asiantuntijatieto Asiantuntijatietoa (tiede/tieto, kuten erilaiset tutkimukset, projektit tai tilastot) hyödynnettiin laajasti mielipidekirjoituksissa toimijoiden subjektiaseman ja/tai toiminnan perusteena/perustana. Asiantuntijatieto toimi hyvinkin erilaisten päämäärien oikeutuksena, sitä hyödynnettiin omien tavoitteiden ja toimija-aseman vahvistamiseksi/osoittamiseksi. Asiantuntijatietoon viitattiin niin argumentoitaessa lastensuojelun asiakkaiden tilanteista ja tarpeista, kuten osoittamaan lasten hyvinvoinnin uhkatekijöitä, kerrottaessa lastensuojelupalvelujen tilanteesta, kuten lastensuojelun asiakasmääristä, kuin vaadittaessa julkista valtaa käyttämään tietoa/tiedettä päätöksentekonsa tukena. Sosiaalityö ja asiakkaat Asiakkaiden subjektiasema oli varsin heikko. Asiakkaista, niin lapsista kuin aikuisista, tehtiin erilaisia luokituksia ja kategorioita, joiden pohjalta varsinaiset päämäärät asetettiin, pantiin täytäntöön ja voitiin saavuttaa. Mielipidekirjoituksissa asiakkaiden toimijuudelle annettiin vain vähän tilaa, he eivät olleet itsenäisiä tietäviä, taitavia ja tasavertaisia toimijoita sosiaalityön rinnalla. Asiakkaiden toimija-asema kytkeytyi sosiaalityöhön: kun asiakkaat saivat sosiaalityön tukea, apua ja ohjausta, heidän mahdollisuutensa toimia ja osaamisensa kasvoivat merkittävästi. Mielipidekirjoituksissa sosiaalityön subjektiasema näyttäytyi pyrkimyksenä kontrolloida vanhempia ja puolustaa lasten etua. Tosin lasten etu asettui suhteessa sosiaalityön päämääriin, ei niinkään suhteessa lapsien omiin päämääriin tai tarpeisiin. Sosiaalityö toteutti vahvasti viranomaisstatukseen, kontrolliin ja tukeen, perustuvaa toimijuutta. Sosiaalityön subjektiasema näyttäytyi asemana, jolla oli tietoa asiakkaiden tarpeista ja elämismaailmasta sekä siitä, kuinka asiakkaita voitiin auttaa, tukea ja ohjata sosiaalityön keinoin. Sosiaalityö Sosiaalityön subjektiasema rakentui suhteessa muihin toimijoihin. Sen subjektiasema kytkeytyi julkisen vallan, tiedon/tieteen ja asiakkaiden subjektiasemiin. Sosiaalityö vaati rinnalleen asiantuntijoiden verkoston, joka koostui julkisesta vallasta ja asiantuntijatiedosta (tieteestä/tiedosta). Se ei pystynyt toimimaan itsenäisesti, yksin, ilman näiden tukea. Asiakkaat olivat puolestaan sosiaalityön toimenpiteiden kohteena. Mielipidekirjoituksissa pyrittiin vahvistamaan sosiaalityön subjektiasemaa yhteiskunnallisena toimijana/viranomaisena. Suhteessa julkiseen valtaan pyrittiin osoittamaan, että lastensuojelutyötä tekevät sosiaalityöntekijät ovat ammattilaisia ja että sosiaalityö pystyisi toteuttamaan perustehtäväänsä laadukkaasti, tarkoituksenmukaisesti ja oikea-aikaisesti osaavien ja pätevien sosiaalityöntekijöiden toimesta, mikäli vain julkinen valta takaisi, mahdollistaisi ja järjestäisi tämän (oikeilla päätöksillä ja resursseilla). Tässä asiantuntijatietoa käytettiin osoittamassa sosiaalityön tilanteita ja tarpeita, kuten tietynlaisten päätösten tai käytäntöjen toteuttamisen välttämättömyyttä lastensuojelutyön sujuvoittamiseksi. Suhteessa asiakkaisiin mielipidekirjoituksissa kerrottiin sosiaalipalveluiden työskentelyn perustuvan sosiaalialan ammattilaisten asiantuntemukselle. Mielipidekirjoituksissa tuotiin myös esiin, että sosiaalityön työskentelyn lähtökohtana on nimenomaan asiakas- ja lapsikeskeisyys. Asiakastyön laatu kuitenkin myös huolestutti, erityisesti lapsikeskeisyyden ja lasten edun unohtuminen/sivuuttaminen. Mielipidekirjoituksissa vaadittiinkin, että sosiaalipalvelujen tulisi kautta linjan pyrkiä edelleen vahvistamaan asiakas- ja lapsikeskeistä työotettaan ja että sosiaalityöntekijöiden asiantuntemusta, tietämistä ja taitamista, tulisi vahvistaa. Tässä asiantuntijatietoa käytettiin oikeutuksena sosiaalityön asiantuntemuksen vahvistamiseksi, esimerkiksi perus- ja täydennyskoulutusten toteuttamista ja tarvetta perusteltiin sillä, että niiden kautta pystyttiin tukemaan sosiaalityöntekijöiden ymmärrystä erilaisista asiakas- ja lapsikeskeisistä työskentelymenetelmistä. Lyhyenä yhteenvetona voidaan todeta, että mielipidekirjoituksissa sosiaalityö ja muut toimijat asemoitiin hyvinkin erilaisiin suhteisiin. Julkisen vallan suhde oli valtasuhde, johon kaikki muut toimijat alistuivat. Sosiaalityön subjektiasema asiakkaisiin nähden oli asiantuntijasuhde, jossa sosiaalityöntekijä oli tietävä ja asiakas tietämätön. Asiantuntijatieto toimi perusteena/perustana muiden toimijoiden päämäärille. Asiakkaan subjektiasema oli puolestaan heikko. Jenni Kaisto, Lapin yliopisto Perustuu pro gradu -tutkielmaan: Semioottinen analyysi sosiaalityöntekijöiden Helsingin Sanomiin kirjoittamista lastensuojelua käsittelevistä mielipidekirjoituksista vuosina 2008–2015, 2017 Lähteet 1 Fairclough, Norman 2002: Miten media puhuu. Vastapaino. Tampere. 2 Törrönen, Jukka 1997: Intohimoinen teksti – pysäytetty kertomus suostuttelun makrorakenteena. Teoksessa: Sulkunen, Pekka & Törrönen, Jukka (toim.): Semioottisen sosiologian näkökulmia. Gaudeamus. Helsinki, 221–247. 3 Törrönen, Jukka 2000: Subjektiaseman käsite empiirisessä sosiaalitutkimuksessa. Sosiologia 37(3), 243–255.
|
Yhteisillä tulillaLapin yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tutkimusyhteisön blogi. Categories |
Yhteisillä tulilla | Yhteisillä tulilla |