Vuosi sitten maisterivaiheen tutkimusseminaarin alkuvaiheessa, en uskonut loytäväni graduaihetta aihetta, joka johdattaa minut tyontekijanä ja ihmisenä syvalle itseeni, kyseenalaistamaan ja kriittisesti kohtaamaan omat kokemukseni ihmisten parissa työskentelemisestä. Sitten löysin dialogisuuden. Tiedon ja ymmarryksen jano ovat ohjanneet minua kuuntelemaan omaa sisaistä dialogia, peilaten sitäeri ihmisten puheessa oleviin kokemuksiin. Kuuntelemisen kautta olen saanut oivalluksen ihmisten välisen vuorovaikutuksen voimasta organisaation dialogisuuden kehittamisessa.
Dialogisuutta tutkimassa Pro gradu –työssani olen tutkinut Rovaniemen kaupungin dialogisuutta ja sen mahdollisuuksia tyoyhteisojen johtamisessa ja organisaation sisaisessä kehittamisessä soveltaen Bushen ja Marshakin (2016) dialogista organisatorista kehittamisen mallia. Tutkimukseni oli kvalitatiivinen ja aineistonkeruumenetelmä puolistrukturoidut teemahaastattelut. Analysoimisessa käytin fenomenografista lahestymistapaa syventymallä keskeisten käsitteiden dialogiin ja siihen, miten merkityksellisiä tutkittavien käsitykset ja kokemukset ovat tutkimuskohteen dialogisuuden nykytilasta ja oppimisen nakokulmasta. Olen todentanut, ettäRovaniemen kaupungin moniportainen ja hierarkkinen organisaatiorakenne ja toimijoiden hajautunut verkostomainen toimintakulttuuri ja organisaatiokayttaytyminen ovat dialogisuuden, luottamuksen rakentamisen ja osallistamisen hidaste. Dialogisuus ei ole tutkittavien kokemusten mukaan vahvistanut vuoropuhelun syvyyttä vaan se on tullut tunnistettavaksi toimintamalliksi, joka herattaä erilaisia tunteita vuorovaikutustilanteesta ja toimijoista riippuen. Dialogisuus ja sen ulottuvuudet organisaation sisallä ovat tutkittavien kokemuksissa polarisoituneita johtuen esimerkiksi toimijoiden dialogin puutteesta tai johtamisen läsnaolosta. Vuorovaikutteiset toimintamallit eli dialogiset interventiot ovat konkreettisesti kuvanneet Rovaniemen kaupungin organisaation asenteiden, johtamisen ja toimintakulttuurien olevan sosiaalisen todellisuuden kaaosmainen verkostojen vyyhti. Tallaisten verkostojen kirjon selvittamiseen ja tulevaisuuden muutosten edessa Rovaniemen kaupungi voisi jatkaa dialogista organisatorista kehittamistäkokeilukulttuuria vahvistamalla. Kehittamistoimintojen läpiviemiseen ja jalkauttamiseen arjen toimintoihin tarvitaan organisaation sisaltälisää verkostotyon menetelmien koordinointia ja dialogista osaamista yhteisen kielen, arvojen ja tahtotilan ja yhteisen ymmarryksen tunnistamisessa sekä toimijoiden ja johdon sitouttamisessa kehittamistyohon. Dialogia löytämassä Tutkimustyon aikana merkittavin muutos tapahtui omassa dialogisessa ajattelussa, ajatella ja tehdätoisin. Prosessi oli hyvin henkilokohtainen ja positiivinen pysähdys omaan ajatteluun ja tekemiseen. Tutkimustulokset ovat antaneet uskoa siihen, että ihmisten kuunteleminen ja aito kohtaaminen ovat keinoja toteuttaa dialogista ja välittävää henkilostojohtamista tai nopeuttaa erilaisten organisatoristen muutosten jalkauttamista arkeen. Organisaation oppimisen ja dialogisuuden nakokulmista tärkeintäon itse vuoropuhelu toimijoiden välillä varsinaisen lopputuloksen saavutusten sijasta. Tamä oppi edellyttaä johtamiselta tilannetajua ja tunnealyä asioiden oikea-aikaisesta käsittelemisesta ja rajoja rikkovaa avointa verkostotoimintaa eri toimijoiden kesken. Kuten eräs haastateltava verkostokoordinaattori kertoi: "Jos haluaa, kykenee ja uskaltaa tehdä itsetutkiskelua siitä, miten itse olen tassätilanteessa ja toimin näin, niin sitten voi suunnata katsetta siihen, miltä se näyttaä vuoden tai parin päästä, koska kypsyminen ei tapahdu heti." Marika Veijanen Kirjoitus perustuu hallintotieteen pro gradu -tutkielmaan ”Positiivinen oravanpyörä” Dialoginen organisaation kehittäminen ja työyhteisöjen johtaminen Comments are closed.
|
Yhteisillä tulillaLapin yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tutkimusyhteisön blogi. Categories |
Yhteisillä tulilla | Yhteisillä tulilla |