Mikäli asiantuntijaidentiteetistä ei olla valmiita luopumaan, ei kasvutilaa esimiehen identiteetille yksinkertaisesti ole. Tuleeko teknisesti hyvin suoriutuvasta työntekijästä paras esimies? Monissa organisaatioissa vaikuttaisi vieläkin vallitsevan toimintatapa, jossa esimiestehtäviin valitaan hyvä asiantuntija teknisen suoriutumisen perusteella eikä niinkään esimiesvalmiuksien. Erityisen haastavaa esimieheksi siirtyminen on kuitenkin henkilöille, joilla on vahva tausta asiantuntijatyössä eikä yhtään johtamiskokemusta. Tutkijat ovat esittäneet, että esimieheksi siirtyvälle asiantuntijalle on usein tyypillistä jatkaa työntekoa samaan tapaan kuin aiemminkin, ikään kuin uuden tittelin lisäksi muutosta omassa työssä ei olisi tapahtunut. Tehtävän menestyksekäs hoitaminen vaatii kuitenkin uudenlaista työorientaatiota ja aikaisemmasta poikkeavaa osaamista. Kyse ei ole vain uusien työtehtävien- ja vastuiden lisääntymisestä Esimiestyö on usein haastava ja kiireellinen ihmissuhdetyö, eikä tehtävässä ole helppo menestyä. Esimiestyöhön kuuluu esimiehen läsnä oleminen alaistensa jokapäiväisessä työssä ja elämässä. Lisäksi esimiehen olisi kyettävä muun muassa motivoimaan alaisiaan ja asettamaan päämääriä. On annettava palautetta tehdystä työstä, luoda yhteishenkeä ja ratkaista vaihtelevia pulmia yhdessä alaisten kanssa. Tyypillistä esimiestyössä on myös kiire ja jatkuvat keskeytykset. On lähes mahdotonta vaatia omaa rauhaa samalla tavalla kuin ehkä aikaisemmassa asiantuntijatehtävässä. Esimiehelle oman työnkuvan sisäistäminen on tärkeä prosessi Keskeistä esimieheksi ryhdyttäessä on, että esimiehelle selkeytyy kuva omasta roolista työyhteisössä. Tärkeää hänelle on hahmottaa tärkeimmät vastuunsa ja ihmisten johtamisessa tarvittavat taidot. Esimiehelle olisi suureksi hyödyksi kyetä määrittelemään, minkälainen haluaa esimiehenä olla ja mikä on hänelle itselleen paras tapa johtaa. Tähän ymmärrykseen päästäkseen esimiehelle olisikin tärkeää pohtia kokonaisvaltaisesti uudelleen käsitystä itsestään – eli toisin sanoen – tehdä identiteettityötä. Identiteetti on yksi ydinkäsitteistä, kun puhutaan asiantuntijuudesta tai esimiehyydestä. Identiteettiin liittyvät kysymykset heräävät erityisesti silloin, kun yksilöllä ilmenee epävarmuutta omasta suunnastaan ja siitä, kuka hän oikeastaan on. Toisin sanoen yksilö ei ole kyennyt vielä hahmottamaan itseään uudessa tilanteessa. Identiteettiin sisältyy vahva kokemus siitä, mistä on tulossa tai mihin menee ja minne kuuluu. Ammatti-identiteetti voidaan ajatella lähes samalla tavalla, mutta siinä korostuu erityisesti työ, ammatti, minkälaiseksi yksilö kokee itsensä tässä kontekstissa sekä miksi haluaa ammatissaan tulla. Olosuhteissa, jossa työnkuva tai toimiala vaihtuu, on väistämättä edessä ammatti-identiteetin uudelleen hahmottamista ja omakohtaisten työhön kohdistuvien ajatusten uudelleen arviointia. Voidaan siis ajatella, että uudelle esimiehelle – etenkin asiantuntijasta esimieheksi siirryttäessä – on ensisijaisen tärkeää pyrkiä tutustumaan itseensä uudesta näkökulmasta. Itsensä mieltäminen asiantuntijan sijaan esimieheksi on merkittävä kehitysaskel Aihealueen tutkimuksen perusteella on esitetty, että mikäli esimies ei pidä itseään esimiehenä, ei sitä voida odottaa hänen johdettaviltakaan. Vaikuttaisi siltä, että mitä syvemmin asiantuntijat määrittelevät itsensä esimiehiksi, sitä enemmän he pyrkivät oppimaan esimiehenä olemista ja tarttumaan rohkeammin arjen johtamishaasteisiin. Kun esimies tunnistaa itsensä esimieheksi ja hänellä on riittävä halu ja osaaminen johtamisen käytäntöjä kohtaan, on mahdollista valjastaa johtajuus käyttöön. Ottamalla haltuun tiiminsä johtajuuden esimies voi valjastaa käyttöönsä välineet, joilla tiimi saadaan toimimaan yhdessä sekä sitoutumaan annettuisiin tavoitteisiin. Miten organisaatiot voivat tukea asiantuntijasta esimieheksi siirtyvää? Tutkimusten mukaan organisaation tuella esimiehiä kohtaan on merkittävä vaikutus tehtävässä onnistumiseen. Organisaatioiden olisikin tärkeää panostaa esimiehiinsä, koska heidän toiminnallaan on keskeinen rooli koko työyhteisön menestymisen kannalta. Esitän lopuksi aihealueen tieteelliseen kirjallisuuteen ja oman tutkimukseni tuloksiin pohjautuvia käytännöllisiä ohjeita organisaatioille ja esimiehille, jotka ovat kiinnostuneet vahvistamaan esimiesten roolia sekä esimiestyön laatua omassa työyhteisössä. Ohjeita organisaatioille
Siirtymistä voisi helpottaa myös mahdollistamalla asteittainen esimiestehtäviin siirtyminen, joka yhdistettynä riittävään tukeen mahdollistaisi tehtävässä vastaan tulevien ongelmatilanteiden käsittelyn niiden ilmetessä. Esimiestyötä tukeva kehityskeskustelu voisi osoittautua myös arvokkaaksi tueksi, koska se tarjoaa konkreettisen, etukäteen valmistautumisen mahdollistavan tilanteen, jossa reflektointia päästään tekemään rauhallisessa tilassa.
Ohjeita esimiehelle ja esimieheksi siirtyvälle
Markus Ketonen Lapin yliopisto Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Teksti perustuu hallintotieteen, erityisesti johtamisen psykologian pro gradu - tutkielmaan, ”Mitenkähän tässä käy – Tuleeko hyvästä asiantuntijasta huono asiantuntija ja huono esimies?” IT-alan asiantuntijasta lähiesimieheksi” Katso Lapin yliopiston opinnäytteet verkosta: http://lauda.ulapland.fi/ Comments are closed.
|
Yhteisillä tulillaLapin yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tutkimusyhteisön blogi. Categories |
Yhteisillä tulilla | Yhteisillä tulilla |