Muutosviestinnässä onnistumisella luodaan edellytykset työyhteisön resilienssiä vahvistaville tekijöille. Epäonnistuneella muutosviestinnällä on vaikutuksia myös esimiehen mahdollisuuteen tukea ryhmänsä resilienssiä. Resilienssi voidaan nähdä joko yksilön ominaisuutena tai dynaamisena prosessina, jossa yksilö sopeutuu vaihe vaiheelta toimintaympäristöstään nouseviin muutoksiin (Luthar & Cicchetti, 2000). Muutoksen ymmärrys edesauttaa muutokseen sopeutumista, minkä johdosta muutosviestintä tulee nähdä myös yhtenä resilienssiä vahvistavana tekijänä. Huonon muutosviestinnän johdosta muutoksen läpikäyminen jätetään ryhmän sisäisen vuorovaikutuksen varaan, jolloin muutoksen ymmärrys jätetään ryhmän oman tulkinnan varaan. Ryhmän vuorovaikutus keskittyy muutoksen läpikäymiseen. Ryhmäkoheesio, joka parhaimmillaan olisi resilienssiä vahvistava tekijä, voi joutua koetukselle vuorovaikutuksen keskittyessä muutoksesta selviämiseen. Miten esimies voi tukea ryhmänsä resilienssiä muutoksessa? Mitkä edellytykset esimiehellä on tukea ryhmänsä resilienssiä muutoksessa, jos esimieheltäkin puuttuu olennainen tieto muutoksesta? Tämän blogitekstin taustalla on pro gradu -tutkielmani, jossa tarkastelin ulkomaalaispoliisin kokeneiden tutkijoiden kokemuksia ja näkemyksiä siitä, mitkä tekijät heidän mielestään vahvistivat ja mitkä tekijät heikensivät resilienssiä muutosprosessissa, jossa poliisilta siirtyi tehtäviä Maahanmuuttovirastolle. Olin myös kiinnostunut siitä, millä keinoilla esimiehet pystyivät tukemaan ryhmänsä resilienssiä. Resilienssiin kytköksissä olevat tekijät Tuloksissa esitetyt merkitykset resilienssistä voidaan jakaa neljään tekijään. Näiden neljän tekijän lisäksi yhteisen ymmärryksen puuttuminen muutoksesta heikon muutosviestinnän johdosta nousi tuloksissa havainnoksi resilienssitekijöiden taustalla.
Kuva: Pixapay
Resilienssin yhtymäkohdat henkilöstövoimavarojen johtamiseen Tässä tutkimuksessa muutosviestinnässä epäonnistuminen nähtiin keskeisesti resilienssiä heikentäväksi tekijäksi. Tämä teema nousi esille arvioitaessa esimiestyötä muutoksen taustalla. Huono muutosviestintä vaikutti niin esimiestyössä onnistumiseen kuin esimiestyön arvostamiseen. Resilienssi tutkimukselle asetetut huomiot tulisi kohdistaa ennakoimiseen ja kykyyn oppia jo koetusta. Mitä tästä opimme? Muutosviestintä on kytkettävä resilienssiin. Haasteena on kehittää toimivia ja osallistavia muutosviestinnän työkaluja resilienssin tueksi. ”Paimenkirje” tai ”mahtikäsky” eivät ole muutoksen viestintää parhaimmillaan. Lopuksi Yksi haastateltava totesi, että ”ei se asia ainakaan mulle mitenkään konkretisoitunut, että tässä ollaan tämmöisellä muutoksen tiellä.” Resilienssi eli muutosjoustavuus tukee muutoksessa hyppyä tuntemattomaan. Parhaimmillaan katseen tulisi suuntautua kohti uutta ja muutosta ennen opittu jäädä tukemaan resilienssiä jatkossa. Muutosviestintä vahvistaa uskoa muutoksesta selviytymiseen ja antaa myös esimiehelle työkaluja ryhmänsä resilienssin tukemiseen. Nina Similä Lapin yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu hallintotieteen pro gradu -tutkielmaan ”Kokemuksia ulkomaalaispoliisin resilienssistä toimivaltasiirtoon liittyvässä muutosprosessissa”. Lähteet LUTHAR, S. S. & CICCHETTI, D. (2000). The construct of resilience: Implications for interventions and social policies. Development and psychopathology, 12(4), 857-885. https://doi.org/10.1017/S0954579400004156 Valli, L. (2020). Kuolema kuittaa univelan? Tutkimus resilienssistä ja resilienssipotentiaalin johtamisesta kriisinhallintaorganisaatiossa. Tampereen yliopisto. Naisiin kohdistuva parisuhdeväkivalta on suomalaisessa yhteiskunnassa edelleen tunnistamaton ja piilossa oleva ilmiö. Joka kolmas suomalainen nainen on kohdannut väkivaltaa, joka tarkoittaa siis lähes miljoonaa naista. (Muukkonen 2017, 10.) Naisiin kohdistuva parisuhdeväkivalta voidaan määrittää sukupuolistuneeksi ilmiöksi, koska siihen vaikuttavat edelleen vahvasti erilaiset rakenteelliset ja asenteelliset käsitykset naisten ja miesten rooleista. Väkivalta on ihmisoikeusloukkaus ja vakava yhteiskunnallinen ongelma. Nainen parisuhdeväkivallan uhrina Naisiin kohdistuvaa väkivaltaa ilmenee jokaisessa yhteiskuntaluokassa ja se käsittää erilaisia muotoja fyysisestä, psyykkisestä ja seksuaalisesta hyväksikäytöstä. Henkisen väkivallan kokeminen voi olla kokemukseltaan pahempaa kuin fyysinen väkivalta. (Marttala 2012, 42–43.) Henkinen väkivalta muuttaa pikkuhiljaa uhrin persoonallisuutta ja saa hänet mukailemaan tekijän haluja ja tarpeita. Pitkään jatkuva henkinen väkivalta murtaa uhrin identiteetin, jolloin uhri usein syyllistää itseään tilanteesta. Naiseuteen liittyy monia odotuksia esimerkiksi hyvästä äitiydestä tai vaimoudesta, jolloin väkivalta on usein hyväksyttyä ja sen kokemista vähätellään. Parisuhdetta määrittävät ja ohjaavat sukupuolittuneet roolit ja odotukset. Nämä muovaavat riippuvuuksia ja valtasuhteita parin välillä. (Ronkainen 2017, 32.) Suomi on yhä edelleen korkealla väkivaltatilastoissa ja väkivallan kokemukset ovatkin melko arkipäiväisiä Suomessa (Ronkainen 2008, 389). 1990-luvulta alkaen parisuhdeväkivallan tekijän rangaistavuuteen on tullut useita lakimuutoksia. Raiskaus avioliitossa kriminalisoitiin vuonna 1994 ja lisäksi vainoaminen tuli rangaistavuuden piiriin vuonna 2014. Lakimuutoksista huolimatta naisiin kohdistuva väkivalta ei ole vähentynyt Suomessa (Lidman 2015, 51). Naisten avun hakemista estävät tekijät Pro gradu -tutkielmassamme tarkastelimme parisuhdeväkivaltaa kokeneiden naisten autetuksi tulemisen esteitä. Tutkimusaineistona käytimme valmista aineistoa, joka on kerätty Lapin yliopiston ja Viola ry:n yhteistyönä toteutetussa hankkeessa. Tutkimuksen tuloksena olemme jäsentäneet naisten avun hakemisen esteet sisäisiin ja ulkoisiin esteisiin. Sisäiset esteet Naisten tunteet vaihtelivat rakkaudesta häpeään ja syyllisyyteen. Tunteille oli yhteistä se, että naiset näkivät parisuhdeväkivallan syyt muualla kuin tekijässä. He syyllistivät parisuhdeväkivallasta itseään ja kokivat huonommuuden tunteita parisuhteessa. Naiset ovat usein alisteisessa asemassa suhteessa kumppaniinsa. Naiset näkivät kumppanissaan ja elämäntilanteessaan väkivallasta huolimatta niin paljon hyviä asioita, että he jaksavat uskoa ja toivoa, että väkivalta loppuisi ja tekijän muuttuisi. Naiset kannattelivat ja pitivät yllä kulisseja. Keskeisin syy kulissien ylläpitämiseen oli halu säilyttää ehjä koti ja perhe, ainakin ulospäin. Väkivaltaa salataan ja piilotellaan viimeiseen asti. Naiset sietivät kohtuuttoman paljon huonoa kohtelua ja joutuivat tinkimään omasta hyvinvoinnistaan. Väkivalta itsessään kuormittaa uhria ja vie voimavaroja. Kun tähän yhdistyvät erilaiset haastavat elämänvaiheet, kuten esimerkiksi ruuhkavuodet, nousee avun hakemisen kynnys yhä korkeammaksi. Parisuhdeväkivallalle on tyypillistä, ettei sitä haluta tunnistaa, eikä myöntää. Osalle naisista väkivalta voi olla niin tuttua ja normaalia, että vasta avunpiiriin hakeutuminen saa ymmärtämään oman tilanteen vakavuuden. Naiset myös kieltävät väkivallan olemassaolon tietoisesti, sillä he eivät halua, eivätkä kykene myöntämään sitä. Väkivallan unohtaminen ja kieltäminen toimi monen naisen selviytymismekanismina arjessa. Ulkoiset esteet Naisten avun hakemisen esteinä oli useampia tekijöitä, jotka tulivat uhrin ulkopuolelta. Estävinä tekijöinä avun hakemiselle olivat ihmissuhteisiin liittyvät asiat, kuten esimerkiksi läheisten tuen puute. Myös väkivallan tekijän uhkailu, pelottelu ja syyllistäminen toimivat merkittävinä esteinä naisten avun hakemiselle. Naiset pelkäsivät jopa henkensä puolesta, että tekijä avun hakemisen seurauksena satuttaisi heitä tai muuta perhettä. Tiedon puute, taloudellinen tilanne ja käytettävissä olevat resurssit vaikuttivat naisten avun hakemiseen. Uhrit eivät ole tietoisia avun hakemisen väylistä tai he eivät osanneet hakea apua. Usein naiset pelkäsivät, että miten he pärjäisivät taloudellisesti mahdollisen eron jälkeen. Myös asuinpaikka voi estää avun hakemisen ja saamisen, sillä palveluiden piiriin pääseminen voi olla mahdotonta etäisyyksien ja siihen liittyvien tekijöiden vuoksi. Myös palvelujärjestelmä voi toimia ulkoisena esteenä avun saamiselle. Väkivallan uhrit kokivat liian usein parisuhdeväkivallan vähättelyä ja sivuuttamista työntekijän taholta palvelujärjestelmässä. Tyypillistä oli, että sosiaali- -ja terveydenhuollon ammattilaisilla ei ollut riittävästi tietoa ja kykyä tunnistaa ja auttaa parisuhdeväkivallan uhreja. Kun uhrit kokivat liian paljon sivuuttamista ja vähättelyä, avun hakeminen koetaan lopulta turhaksi. Yhteiskunnallisiin tekijöihin liittyvät myös erilaiset rakenteelliset ongelmat, kuten epäkohdat lainsäädännössä, kuten lähestymiskieltoa koskevissa asioissa. Tietämättömyys ja asenteet parisuhdeväkivaltaa kohtaan läpäisevät usein jokaisen yhteiskunnan osa-alueen, niin palveluissa, lainsäädännössä ja päätöksenteossa. Ilmiö on leimallinen ja häpeällinen uhrille, ja on kestämätöntä, että vastuu avun hakemisesta ja väkivallan esille tuomisesta on lähes aina vain uhrilla. Parisuhdeväkivalta näkyväksi yhteiskunnassa Lähi- ja peruspalvelut toimivat merkittävässä roolissa väkivallan uhrin tunnistamisessa. Väkivaltaa kokeneilla on useita kontakteja eri aloilla työskenteleviin ammattilaisiin, jolloin heillä on mahdollisuudet tunnistaa ja kohdata väkivalta perheessä. (Skaffari ym., 2021.) Kun autetuksi tulemisen esteitä tehdään näkyviksi, väkivallan uhrien palveluja voidaan kehittää. Suomi on saanut kritiikkiä naisiin kohdistuvan väkivallan ehkäisystä, ja väkivaltatyöhön ei suunnata tarpeeksi resursseja. Tämä kertoo myös siitä, ettei ilmiötä oteta tarpeeksi vakavasti. Vaikka uhrin auttaminen ja tietoisuus parisuhdeväkivallasta on lisääntynyt, on heidän asemansa edelleen huono. Parisuhdeväkivallan ilmiö tunnustetaan, mutta palvelujärjestelmässä ei ole systemaattista käytäntöä tai yhdenmukaisia toimintatapoja parisuhdeväkivaltaa kokeneiden naisen auttamiseksi. Uhrit toivoivat, että perustason palveluissa jokaiselta kysyttäisiin parisuhdeväkivallasta yleisenä ja kartoittavana kysymyksenä. Vaikka naisiin kohdistuu Suomessa paljon väkivaltaa, palveluverkosto edelleen riittämätön ja palvelut ovat usein vaikeasti löydettävissä. Parisuhdeväkivallan uhrin auttaminen vaatii edelleen asenteiden muuttumista ja tietoisuuden lisäämistä yhteiskunnassa. Poliittisten päätöstentekijöiden tietämättömyys heijastuu suoraan väkivaltatyöhön ohjattaviin resursseihin ja lainsäädäntöön. Päättäjien ulostulot parisuhdeväkivallan todellisuudesta voisivat saada uhrit hakemaan apua rohkeammin. Ilmiön näkyväksi tekeminen olisi tärkeää uhrien autetuksi tulemisen kannalta, sillä se auttaisi väkivallan tunnistamisessa ja avoimuuden luomisessa. Salla Puhakka ja Johanna Ålander Lapin yliopisto Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu pro gradu -tutkielmaamme ” Parisuhdeväkivaltaa kokeneiden naisten autetuksi tulemisen esteet ”. Lapin yliopisto, 2022. Lähteet Hurtig, Johanna & Nikupeteri, Anna & Laitinen, Merja 2014: Väkivallan kohtaaminen rakenteellisen oikeudenmukaisuustyön kysymyksenä. Teoksessa Pohjola, Anneli & Laitinen, Merja & Seppänen, Marjaana (toim.): Rakenteellinen sosiaalityö. Sosiaalityön tutkimuksen vuosikirja 2014. UniPress. Eurooppa, 250–280. Lidman, Satu 2015: Väkivaltakulttuurin perintö. Sukupuoli, asenteet ja historia. Gaudeamus. Tallinna. Marttala, Pia 2011: Parisuhdeväkivallan monet muodot. Teoksessa Hannus, Riitta & Mehtola, Sirkku & Natunen, Luru & Ojuri, Auli (toim.) Veitsen terällä. Naiseus ja parisuhdeväkivalta. Ensi -ja turvakotien liitto. Hämeenlinna, 37–50. Muukkonen, Tiina 2017: Tehdään jalkautuvaa väkivaltatyötä! Teoksessa Havu, Elina & Kovanen, Tuulia & Lehtonen, Maiju & Uusitalo, Sanna (toim.): Askeleita jalkautuvaan väkivaltatyöhön. Hyvinvoinnilla väkivaltaa vastaan. Ensi- ja turvakotien liitto. 10–11. https://issuu.com/ensi-jaturvakotienliitto/docs/askeleita_jalkautuvaan_v__kivaltaty. Viitattu 20.10.2021. Ronkainen, Suvi 2008: Kenen ongelma väkivalta on? Suomalainen hyvinvointivaltio ja väkivallan toimijuus. Yhteiskuntapolitiikka 73 (2008):4. Ronkainen, Suvi 2017: Mitä väkivalta on? Teoksessa Niemi, Johanna & Kainulainen, Heini & Honkatukia, Päivi (toim.): Sukupuolistunut väkivalta. Oikeudellinen ja sosiaalinen ongelma. Vastapaino. Tampere, 19–35. Skaffari, Pia & Nikupeteri, Anna & Laitinen, Merja 2021: Auttamisjärjestelmän kriittiset kohdat parisuhdeväkivallan kokijoiden näkökulmasta. Tutkimusraportti. Lapin yliopisto. https://ensijaturvakotienliitto.fi/violary/wp-content/uploads/sites/31/2021/09/Raportti-070921_yhteensovitetut-toimintamallit_valmis.pdf?x14354 Viitattu 24.2.2022 Kuva: Pixabay
Systeemisen lastensuojelun toimintamallin käyttöönotto on hyvää suunnitelmallisuutta vaativa prosessi, joka onnistuakseen edellyttää paljon lastensuojelun johtavilta sosiaalityöntekijöiltä.
Systeemisen lastensuojelun toimintamallin valtakunnallinen käyttöönotto on ollut yksi LAPE-ohjelman tavoitteista jo vuodesta 2016 alkaen. Kyseessä on yksi suomalaisen lastensuojelun suurimmista muutoksista sen historiassa, asettaen odotuksia myös lastensuojelun johtamiselle. (Lahtinen, Männistö & Raivio 2017, 9; Alhanen ym. 2019, 8.) Tutkin pro gradu -tutkielmassani lastensuojelun johtavien sosiaalityöntekijöiden kokemuksia systeemisen lastensuojelun johtamisesta ja muutosprosessiin eteenpäin viemisestä. Tutkimusaineiston keräsin pitämällä kaksi fokusryhmähaastattelua yhteensä kahdeksalle johtavalle sosiaalityöntekijälle. Tutkimukseni keskeisenä tuloksena voidaan pitää sitä, että johtavat sosiaalityöntekijät kokivat systeemisen lastensuojelun johtamisen ja muutosprosessin hyvin positiivisena asiana ja toimintamallin käyttöönottamista tahdotaan jatkaa. Systeemisen lastensuojelun kuvailtiin kuitenkin olevan vaativaa työtä ja käyttöönotto vaatii paljon työtä, jotta työmalli saadaan vietyä pysyvästi lastensuojelutyön arkeen. Muutosprosessi ja rakenteet muutoksessa Tutkimukseni perusteella johtavilla sosiaalityöntekijöillä on ensisijainen vastuu systeemisen toimintamallin muutosprosessin toteuttamisesta. Muutostyöskentelyn onnistumiseksi sen suunnitelmallinen tekeminen tulisi priorisoida yhdeksi tärkeimmäksi työtehtäväksi. Johtavat sosiaalityöntekijät kuvasivat monia muutostyötä hidastavia tekijöitä, jotka olivat pitkälti samoja asioita, joiden vuoksi lastensuojelutyön muutosta on lähdetty tekemään. Haastateltavat puhuivat muun muassa työntekijöiden runsaasta vaihtuvuudesta ja kiireestä, joiden vuoksi muutostyön tekemistä oli saatettu joutua hidastamaan ja jopa tauottamaan väliaikaisesti. Muutosprosessissa tärkeässä osassa on myös lastensuojelun organisaation ja työn rakenteiden muuttaminen systeemisyyden toteuttamista tukeviksi. Haastateltavien työpaikoilla muutoksia oli tehty esimerkiksi tiimien rakenteissa, joista erittäin tärkeänä korostui perheterapeutin mukaan tuleminen osaksi lastensuojelutyön tiimiä. Lisäksi viikkokokousten toteuttamista oli muokattu eri tavoin, kun osassa kunnista systeemisyys oli tuotu osaksi olemassa olevia viikkokokouksia ja osassa paikoista oli järjestetty erillinen viikkokokous systeemisyydelle. Lisäksi korostui yhteistyötahojen mukaan saamisen tärkeys. Lastensuojelutyössä on usein mukana monia tahoja, minkä vuoksi systeemisyyden toteuttaminen ei saisi jäädä vain lastensuojelun sosiaalityöhön. Asenteet muutostyöskentelyssä Tutkimukseni perusteella muutostyö on koko työyhteisön yhteinen muutosprosessi, jossa jokaisen työntekijän tulee työskennellä muutoksen onnistumiseksi. Aineiston perusteella muutostyöhön liittyy positiivisia sekä negatiivisia asenteita, joista tulee keskustella yhdessä tiimissä. Tärkeää on, että myös johtava sosiaalityöntekijä on valmis muutokseen ja vastaanottamaan kritiikkiä työntekijöiltä aiheen tiimoilta. Analyysini perusteella muutostyö ei voi onnistua, mikäli työntekijöiden asenteet eivät kehity systeemisen viitekehyksen kanssa samansuuntaisiksi. Systeemisen lastensuojelun asiakastyö Tutkimukseni analyysissa asiakaslähtöisyys näyttäytyi tärkeänä teemana. Jokainen haastateltava koki tärkeänä sen, että asiakkaita otetaan vahvemmin mukaan työskentelyyn. Toisissa tiimeissä oli nopeasti lähdetty toteuttamaan viikkokokouksia yhdessä asiakkaiden kanssa, kun toisissa kokouksia toteutettiin edelleen lähtökohtaisesti vain tiimin jäsenten ja yhteistyötahojen kesken. Viikkokokousten vetämisen systeemisellä tavalla kuvattiin olevan vaativampaa työtä kuin aikaisempien työtapojen. Toimintamallin hyötyjen koettiin kuitenkin olevan suhteessa vaativuuden kanssa. Lopuksi Lastensuojelun organisaation muutostarve nähtiin todellisena asiana ja tutkimukseni perusteella systeemisen lastensuojelun uskotaan tuovan positiivista muutosta lastensuojelun sosiaalityöhön. Muutoksen onnistuminen ja työtavan ylläpitäminen edellyttävät paljon johtavilta sosiaalityöntekijöitä, mutta myös kaikilta muilta tiimin työntekijöiltä. Lisäksi muutokseen tarvitaan mukaan lastensuojelun yhteistyötahot, jotta muutos saadaan toteutettua parhaalla mahdollisella tavalla. Laura Pihlainen Kirjoitus perustuu sosiaalityön pro gradu -tutkielmaan ”Systeemisen lastensuojelun johtaminen - Johtavien sosiaalityöntekijöiden kokemuksia”. Lähteet Alhanen, Kai & Lavila, Pekka & Kangas, Marko & Lamppula, Tomi & Petrelius, Päivi 2019: Systeemisen muutoksen johtaminen lastensuojelussa – Opas esimiehille ja johtajille. THL. PunaMusta Oy. Helsinki. Lahtinen, Pia & Männistö, Leena & Raivio, Marketta 2017: Kohti suomalaista systeemistä lastensuojelun toimintamallia. Keskeisiä periaatteita ja reunaehtoja. THL. Työpaperi 7/2017. Hyvä johtaja on intohimoinen ja osaava heittäytyjä. Hän on supliikki yhteistyöntekijä ja mitä verkostoitumiseen tulee, hän on kuin kala vedessä. Johtaja kantaa vastuun niin strategiasta kuin innovatiivisesta kehittämisestäkin. Johtaja on luotettava ja ymmärtäväinen valmentaja ja hänen ansiostaan työyhteisössä säilyy harmonia. Tällaista johtajaa työpaikoille toivotaan pro gradu -tutkielmani mukaan. Tarkastelin tutkielmassani kriittisen diskurssianalyysin avulla 30 työpaikkailmoitusta, joissa etsittiin erilaisia johtajia. Tuloksissa paljastui, että yhteiskunnassamme vallitsevat arvot ja johtajiin kohdistuvat odotukset eivät ole inhimillisiä tai varsinkaan johtajien hyvinvointia tukevia. Ristiriitaista tästä tekee se, että organisaatioissa ja yhteiskunnassamme keskeisenä aihiona on usein jäsenten hyvinvointiin panostaminen, selvästi johtaja ei kuulu tähän kastiin. Tutkimusaihe valikoitui, kun mietin tulevaisuuttani valmistumiseni jälkeen. Minne päätyisin töihin? Millainen minun pitäisi olla, että juuri minut haluttaisiin organisaatioon johtajaksi? Vastaus tähän on yksinkertainen: kaikkea. Oikeanlainen johtaja oikeaan paikkaan Siihen, millainen johtaja kuhunkin työpaikkaan halutaan, vaikuttaa monet tekijät, kuten organisaation, rekrytoijan sekä yhteiskunnan arvot ja asenteet. Tuodakseni tutkielmaani arvonäkökulmaa, valitsin tutkielmani teoreettiseksi lähtökohdaksi Hofsteden (1980) kulttuurilliset arvoulottuvuudet. Yhtenä tutkielmani tuloksena oli näiden arvoulottuvuuksien päivittäminen vastaamaan paremmin 2020-luvun trendejä. Kuva: Pixabay Toimitusjohtaja, esimies, henkilöstöjohtaja ja myyntipäällikkö ovat kaikki jollain lailla erilaisia titteleitä, jotka herättävät jo itsessään erilaisia mielikuvia. Entä sitten, kun titteliin yhdistetään organisaatio tai ala. Myyntipäällikkö pankkiin, henkilöstöjohtaja Kelaan, toimitusjohtaja teollisuusalan pörssiyhtiöön, esimies hoitoalalle tai päiväkodinjohtaja. Ammattinimikkeet, työpaikat ja alat ovat jo niminä arvolatautuneita ja sukupuolittuneita. On siis kontekstista riippuvaista, mitä johtajalta odotetaan ja millaista johtajaa arvostetaan. "Sinulla on hyvät yhteistyö- ja neuvottelutaidot ja olet työskentelyotteeltasi suunnitelmallinen, tavoitteellinen sekä pitkäjänteinen." Työpaikkailmoituksissa etsittiin johtajia täyttämään useita odotuksia. Aineistossa johtaja ilmeni erilaisissa subjektipositioissa, joista loin neljä tutkimuksen päätulosta eli johtajan saamaa subjektipositioita. Johtajat nähdään supliikkeina verkostoitujina ja yhteistyöntekijöinä, intohimoisina ja osaavina heittäytyjinä, innovatiivisina kehittäjinä, vastuunkantajina ja strategeina sekä luotettavina ja ymmärtäväisinä valmentajina ja toiminnan harmonisoijina. Johtamisen psykologian opiskelijana voin sanoa, että vähemmistäkin vaatimuksista menee pää pyörälle, eikä monen roolin omaksuminen ole varmasti helppoa, saati sitten edes mahdollista. Miten joku voi olla suunnitelmallinen, tavoitteellinen ja pitkäjänteinen, kun toimintaympäristö on jatkuvassa muutoksessa? Kuva: Pixabay
Sama muutos heijastelee myös työpaikkailmoitusten kontekstiin erilaisina ryhminä. Kontekstiryhmät tai organisaatiotyypit erottelevat organisaatiot selvästi organisaation koon, tavoitteiden, strategian sekä toimintamallin ja -ympäristön perusteella. Seuraavia organisaatiotyyppejä tarkasteltaessa voidaan huomata, että samat kontekstit voivat assosioitua samaankin työpaikkaan. Tämä johtuu siitä, että sama organisaatio voi kohdata monia erilaisia tilanteita, jolloin se johtajineen saattaa muuttua. Tällöin johtajalta kysytään supervoimia muuttua tilanteen vaatimusten mukaisesti. 1. Vakuuttava, varma ja vahva veljeskunta 2. Hyvinvoiva ja merkityksellinen yhteistyön tyyssija 3. Positiivinen ja innovatiivinen uuden luonnin ekskursio 4. Hallitussa kaaoksessa kehittyvä, kasvava ja uusiutuva virus 5. Intohimoinen, nykyaikainen ja rohkea nopeuskisa 6. Passiivinen virasto Tutkielmani tuloksista voidaan päätellä, että yhteiskuntamme on muuttunut, mutta muutos on jatkuva tila. Niistä voidaan myös päätellä, että johtajalta odotetaan entistä enemmän kaikkia niitä piirteitä, joita työnhakijoilta yleensä toivotaan, mutta nämä odotukset kerrotaan vielä epävarmalla ja jatkuvasti muuttumalla toimintaympäristöllä sekä vastuulla organisaation tulevaisuudesta ja sen työntekijöistä. Tutkimustulokset alleviivaavat johtajiin kohdistuvien odotusten epäreiluutta. Kuka jaksaa olla koko ajan superihminen? Katariina Jylhä Lapin yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu hallintotieteen, erityisesti johtamisen psykologian pro gradu -tutkielmaan ”Arvojen rakentuminen johtotehtävien rekrytointidiskurssissa”. Israelin ja Palestiinan alueen historia on ollut verinen, ja voimasuhteet ovat olleet merkittävästi Israelin puolella. Palestiinan humanitaarinen tila on paikoittain kriittinen, työttömyysluvut ovat suuret ja elintaso Israeliin nähden hyvin paljon heikompi. Yhdysvallat on totuttu näkemään Israelin ja Palestiinan konfliktissa lähinnä sovittelijan ja rauhanvälittäjän roolissa, vaikka sillä onkin ollut aina lämpimät välit juuri Israelin hallinnon kanssa. Tämä rooli kuitenkin muuttui presidentti Donald Trumpin aikana. Pro gradu -tutkielmassani tutkin Yhdysvaltojen presidentti Donald Trumpin aikaisen hallinnon poliittisia puheita Israelista ja Palestiinasta. Tutkimuksen aineistona toimivat siis Trumpin sekä hänen alaistensa puheet, ja teoreettinen viitekehys perustui kriittiseen geopolitiikkaan. Israel on demokratian sydän – Jerusalem sen pääkaupunki Trumpin hallinnon puheissa näkyy erityisesti Israelin hyvyyden ja demokraattisuuden korostaminen. Puheissa korostetaan Israelin oikeutta elää vahvana demokraattisena valtiona, jolla on oikeus päättää alueistaan ja pääkaupungistaan. Merkittävimpiä esimerkkejä tästä ovat Yhdysvaltojen suurlähetystön siirtämien Tel Avivista Jerusalemiin ja myöhemmin myös sen myöntäminen, että Jerusalem on ainoastaan Israelin pääkaupunki. Tämän lisäksi Yhdysvallat ensimmäistä kertaa väläytti yhden valtion ratkaisua kahden valtion ratkaisun lisäksi. hyvä esimerkki Israelin päätösvallan ja vahvan valtion puolustamisesta on myös se, miten Trumpin Yhdysvallat vaihtoi virallisessa ihmisoikeusraportissa Gazan ja Länsirannan määritelmän miehitetyistä alueista (occupied territories) Israelin hallitsemiksi alueisiin (Israeli-controlled territories). Yhdysvalloilla oli siis kova tarve kaunistella Israelin toimia Palestiinaa kohtaan. Kuva: Pixabay
Israelilaiset edustavat rauhaa ja demokratiaa – taistelu antisemitismiä vastaan Kriittisessä geopoliittisessa toiminnassa luodaan mielikuvaa maailmasta ja valtioista, mutta myös kansalaisista. Yhdysvalloilla on poikkeuksellinen tarve luoda positiivista ja miellyttävää kuvaa israelilaisista, jotka kuvataankin rauhaa rakastavina demokratian edustajina, kansallismielisinä kansalaisina sekä koko tilanteen uhreina. Puheessa vedotaan yleensä uhkiin, jotka uhkaavat israelilaisten olemassaoloa, ja puhe kääntyy useasti taisteluun antisemitismiä vastaan ja juutalaisten puolustamiseen . Israel pitää itse itseään juutalaisvaltiona, ja juutalaisuus on koko kansan ja valtion ydin. Hyökkäys juutalaisuutta vastaan on hyökkäys israelilaisia vastaan. Antisemitismin käsitys on myös syvällä itse kriisin keskiössä kuten myös Yhdysvaltojen retoriikassa kriisiin liittyen. Muut määrittelevät Palestiinan – Palestiinalaiset ovat ”toisia” Trumpin luoma mielikuva Palestiinasta on hyvin hatara, sillä hän ei juurikaan pyri luomaan Palestiinasta mielikuvaa oikeana alueena – omana maana, jossa asuu oma kansa, ja jolla on oikeus päättää asioistaan. Trumpin luomassa todellisuudessa tämmöistä ei ole olemassa. Tässä todellisuudessa Palestiina on se, mitä Israel ja Trump antavat sen olla. Trumpin maailmassa Palestiina on tämän kauppasopimuksen, diilin, hankalampi ja huonompi osapuoli, jota pitää ensin pienellä lahjonnalla, sitten kiristämällä yrittää saada uskomaan se, että Trumpin antama mahdollisuus on heidän viimeisensä. Usein Trump jättää kokonaan mainitsematta palestiinalaisten osuuden rauhansopimuksessa, ja korostaa sitä, kuinka he ovat Israelin kanssa onnistuneet saamaan hyvän diilin aikaiseksi. Samalla hän pyrkii Yhdysvalloissa ja muualla maailmalla luomaan poliittisissa puheissaan asetelmaa, jossa israelilaiset nähtäisiin tilanteen kärsijöinä ja puolustajina, ja palestiinalaiset tilanteen hyökkääjinä sekä hankalana osapuolena. Trump myös puheessaan aktiivisesti liittää tavalliset palestiinalaiset ääri-islamiin ja äärijärjestö Hamasiin, joka on omiaan muokkaamaan käsitystä palestiinalaisista. Israelilaiset ovat Trumpin puheissa osa ”meitä” ja palestiinalaiset ”toisia”. Israelin erityinen asema Yhdysvaltojen sisällä Evankeliset kristityt ovat valtava voimavara Yhdysvaltojen äänestäjäkunnassa, ja heidän miellyttämisestään tuli Trumpin uusi pyrkimys jo heti presidenttitaipaleen alussa. Tämä oli selkeä ja järjestelmällinen yritys saada, ja pitää, Israelin kannattajat ja evankelikaalit Trumpin kannatuksen piirissä, niin äänien kuin taloudellisen tukien toivossa. Evankeliset yhdysvaltalaiset ovat kannassaan vankkumattomasti Israelin kannattajia, joten Yhdysvaltojen hallinnon on elintärkeää kuunnella näiden äänestäjien tahtoa. Yhdysvaltalaisten evankelisten kristittyjen vahvaa tukea israelilaisia kohtaan voidaan selittää kristillisellä sionismilla. Kristillisessä sionismissa Israelin valtion tukea perustellaan juuri kristillisellä uskolla, ja sillä on pitkät juuret evankelisessä kristillisyydessä. Vuonna 2018 tehtyjen mittauksien mukaan Trumpin kokonaiskannatus liikkui 40–45 prosentin välillä, kun taas valkoisten evankelikaalien sisällä Trumpin kannatus nousi parhaillaan 70–80 prosentin välille (Yle 10.7.2018). Heidän miellyttämisestään tuli siis keskeinen tavoite Trumpille,mikä vaikutti hänen harjoittamaansa politiikkaan Israelia kohtaan. Vuonna 2020 Trump myös myönsi, että vuoden 2017 päätös siirtää Yhdysvaltojen suurlähetystö Tel Avivista Jerusalemiin tehtiin suurimmaksi osaksi evankelikaalisten kristittyjen takia. Trumpin sanoin: ”for the evangelicals” (Independent 18.8.2020). Essi Huovinen Lapin Yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu kansainvälisten suhteiden pro gradu -tutkielmaan Deal of the Century – Deal of the Devil: Kriittinen geopoliittinen tutkimus Trumpin hallinnon Israel & Palestiina -konfliktin puheista. Työn ohjaajana toimi Tapio Nykänen. Lähteet: Independent (18.8.2020) Trump admits moving US embassy from Tel Aviv to Jerusalem was ‘for the evangelicals’. https://www.independent.co.uk/news/world/americas/uselection/trump-us-embassay-evangelicals-wisconsin-rally-a9675466.html Yle (10.7.2018) Trumpin vankkumattomat tukijat löytyvät Yhdysvaltain raamattuvyön soljesta – "Kannatan häntä, vaikka en hyväksy hänen puheitaan" https://yle.fi/uutiset/3- 10296063 Sijaishuoltopaikan muutoksia tehdään sijaishuollon sosiaalityössä enenevissä määrin. Sijaishuoltopaikan muutoksilla on moninaisia vaikutuksia sijoitettujen nuorten elämässä tässä ja nyt sekä tulevaisuudessa. Tämä väite pohjautuu pro gradu- tutkielmaani. Tutkielmassani haastattelin narratiivisesti neljää täysi-ikäistä laitoshoitoon sijoitettuna olleita nuoria aikuisia. Tutkimuksen tehtävänä oli selvittää, millaisia kertomuksia lastensuojelulaitoksiin sijoitettuina olleet nuoret aikuiset kertovat sijaishuoltopaikan muutoksista ja kuinka kokemukset ovat vaikuttaneet pysyvyyteen sijoituksen aikana ja sen jälkeen. Tämän blogitekstin tarkoituksena on esittää tutkimukseni keskeisimmät tulokset. Tuloksia voivat hyödyntää kaikki sijaishuollossa työskentelevät sekä tulokset voivat toimia vertaistukena sijoitettuina olleille nuorille. Pysyvyyteen vaikuttavat tekijät sijoituksen alkuaikana Huostaanoton aikana nuoren kanssa työskentelevien henkilöiden tulisi ymmärtää huostaanotto kokonaisvaltaisena elämänmuutoksena nuoren elämässä. Hyvin valmisteltu siirtyminen sijaishuoltoon tukee pysyvyyden saavuttamista. Pysyvyyttä tukee sijoituksen syiden selvittäminen sekä tarpeeksi laaja selvitys tulevasta sijaishuoltopaikasta (Andenaes 2012, 493–496). Sijaishuoltoon siirtymiseen liittyy sijaishuoltopaikkaan tutustuminen. Jokainen sijaishuoltopaikan muutos on uusi tilanne ja aloittaa uudenlaisen elämäntilanteen, jonka vuoksi sijaishuoltopaikkaan tutustuminen on tärkeää (Laakso & Enroos 2016). Omassa tutkimuksessani nuoret olivat päässeet tutustumaan sijaishuoltopaikkoihin vaihtelevasti. Erityisesti yllätykselliset siirtymät ja tutustumisen toteutumattomuus aiheutti nuorissa epätietoisuutta ja asenne sijaishuoltopaikkaa kohtaan saattoi olla negatiivinen. Pysyvyyden edistäminen sijaishuollon aikana Sijaishuollon aikana pysyvyyttä voidaan vahvistaa monin eri tavoin. Pysyvyystavoitetta voidaan vahvistaa nuoren näkemysten huomioonottamisella. Tutkimustulosteni mukaan, mikäli nuoret olivat saaneet vaikuttaa heitä koskeviin päätöksiin ja he tunsivat tulleensa kuulluksi, vahvisti tämä heidän kiinnittymistään sijaishuoltopaikkaan ja siellä olemiseen. Lisäksi nuoren kuunteleminen vahvistaa nuoren osallisuutta omassa elämässään. Näkemysten huomioonottaminen ei nuorten mukaan tarkoittanut, että päätökset tehtiin heidän toiveidensa mukaan, vaan sitä, että heidät otettiin huomioon. Suhdeperusteinen pysyvyys näyttäytyi tutkimuksessani vahvimpana osa-alueena pysyvyyden edistämisessä. Nuoren ja omaohjaajan läheinen ja luottamuksellinen suhde vahvisti suhdeperusteista pysyvyyttä ja kiinnittymistä sijaishuoltopaikkaan. Mikäli nuori oli kokenut paljon sijaishuoltopaikan muutoksia, hänen luottamuksensa kehittyminen ohjaajiin oli haastavaa. Sijaishuoltopaikan ulkopuolisten merkityksellisten suhteiden ylläpitäminen ja vahvistaminen oli sijaishuollon aikana tärkeää. Tähän liittyi esimerkiksi sujuva yhteydenpito perheeseen ja ystäviin. Vahingoittavat ihmissuhteet omassa elämässä sen sijaan vaikeuttivat pysyvyyden saavuttamista. Tällaisia ihmissuhteita omassa tutkimuksessani oli kiusaajat sijaishuoltopaikassa sekä vaikeat perhesuhteet. Suhde sosiaalityöntekijään voi olla joko pysyvyyttä edistävä tai estävä tekijä. Nuoret toivat niukasti esille omaa suhdettaan sosiaalityöntekijään, joka on mielenkiintoista siinä suhteessa, että sosiaalityöntekijät tekevät päätökset sijaishuoltopaikan muutoksista sekä muista nuoren elämää koskevista asioista. Kuitenkin pidempiaikaiset sosiaalityöntekijät kuuntelivat nuorten mielipiteitä enemmän. Myönteiset tunteet ja kokemukset sijaishuoltopaikassa vahvistivat pysyvyyden saavuttamista. Sen sijaan negatiiviset tunteet, jotka johtuivat sijaishuoltopaikan muutoksista (luottamuksen rikkoutuminen, epäluottamus pysyvyyteen) vaikeuttivat sijaishuoltopaikkaan kiinnittymistä. Pysyvyys sijaishuollon jälkeisenä aikana Pysyvyyteen vaikuttavat tekijät eivät pääty sijaishuollon aikaiseen aikaan, vaan jatkuvat myös sijoituksen jälkeen. Sijaishuollon aikainen pysyvyys vaikuttaa nuoren elämään itsenäistymisen jälkeenkin. Sijaishuollon aikana voidaan valmistaa nuorta jo tulevaan itsenäisyyteen ja siinä selviytymiseen. Pysyvyyden saavuttaminen ja muutoksen aikaansaaminen sijaishuollon aikana vaikuttivat itsenäiseen elämään. Ne nuoret, jotka olivat pidempiaikaisessa sijaishuoltopaikassa, pärjäsivät myös itsenäisessä elämässä paremmin. Nuoret hyötyivät siitä, että heidät valmisteltiin itsenäistymiseen hyvin. Tähän liittyi muun muassa itsenäistymisharjoittelut sekä tarpeeksi tukeva siirtyminen itsenäiseen elämään. Myös jälkihuollon tuki koettiin tärkeäksi. Tarpeeksi hyvä itsenäistymisen tuki vahvisti pysyvyyttä ja pärjäämistä omassa elämässä. Lopuksi Pysyvyys sijaishuollossa tarkoittaa kokonaisvaltaisen muutoksen saavuttamista nuoren sijoitetun nuoren elämässä. Parhaimmillaan nuori pääsee pitkäaikaiseen sijaishuoltopaikkaan, jossa häntä kuunnellaan, hän pystyy luomaan merkittäviä ihmissuhteita ja hän saa hyvät eväät itsenäiseen elämään. Josiina Niemi Lapin yliopisto, yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu sosiaalityön pro gradu -tutkielmaan ”Sijaishuoltopaikan muutoksen kokemuksia sijoitettuna olleiden nuorten aikuisten kertomana”. Lähteet: Andenaes, Agnes 2012: From ‘placement’ to ‘a child on the move’: Methodological strategies to give children a more central position in Child Welfare Service. Qualitative Social Work, 11(5), 486–501. Laakso, Riitta & Enroos, Rosi 2016: Vierailla ovilla. Lapsen sijaishuoltopaikkaan tulo huostaanotettujen lasten ja sijaishuoltopaikkojen toimijoiden näkökulmasta. Yhteiskuntapolitiikka 81(5), 506–515. Kuva: Pixabay
Digitalisaatio, globalisaatio ja kustannustehokkuus ovat esimerkkejä kompleksisuutta aiheuttavista tekijöistä yhteiskunnassa ja organisaatioissa. Johtamisen näkökulmasta useiden tekijöiden välisen keskinäisriippuvuuden ja monimutkaisuuden lisääntyessä tulee selkeydenkin lisääntyä. Myös esimerkiksi äkillisesti levinnyt koronapandemia on opettanut uudenlaista varautumista ja selkeyden tarvetta koko yhteiskunnalle. Kaikki maailman tieto ei ole kenenkään saatavilla, joten yllätyksellisyys ja kompleksisuus ovat alati läsnä. Kompleksisuuden johtamisessa tavanomaista nimittäin on, että kompleksista eli monimuotoista tilannetta purkamaan otetaan käyttöön esimerkiksi uusi tietojärjestelmä, perustetaan selvitystyöryhmiä tai lautakuntia tai muutoin lisätään toimenpiteitä jo olemassa olevaan toimintaan. Aina ei osata ennakoida, että selkeyttä lisäämään tarkoitetut toimenpiteet itse asiassa lisäävätkin kompleksisuutta. Osaavatko kaikki henkilöt käyttää uutta tietojärjestelmää? Kun lisätään siiloja henkilöstörakenteisiin, lisääntyvätkö samalla byrokratia ja hierarkia? Miten käy sujuvan viestinnän? Mitä kompleksisuus siis on? Kompleksisuutta syntyy helposti, kun kokonaisuuden sisällä yksittäiset asiat ovat monimutkaisia tai monet tekijät vaikuttavat toisiinsa. Kompleksisuutta tarkastellessa tulee kiinnittää huomiota toisiinsa vaikuttavien asioiden keskinäiseen vuorovaikutukseen. Kompleksisuus on siis eräänlainen näkymätön verkosto, jonka sisällä rajaton määrä eri tekijöitä vaikuttaa toisiinsa mutkistaen kokonaisuutta. Tavallisesti ei voida osoittaa vain yhtä kompleksisuutta aiheuttavaa tekijää, vaan keskeistä on asioiden välinen keskinäisriippuvuus. Muutostilanteet ovat omiaan aiheuttamaan kompleksisuutta monien muuttuvien tekijöiden ja esimerkiksi ihmisten erilaisen asennoitumisen vuoksi. Koronapandemia ja sen aiheuttama ennustamattomuus ovat luoneet kompleksisuutta yhteiskuntaan massiivisella tavalla. Kuva: Pixabay.
Entä selkeydellä johtaminen? Johtamisen tulee ymmärtää ja hyväksyä kompleksisuuden läsnäolo. Kompleksisuutta ei voi täysin poistaa edes selkeyttä lisäämällä. Hankalastakin tilannekuvasta huolimatta henkilöstölle tulisi kyetä näyttämään selkeä suunta mihin ollaan menossa, mihin juuri tämä suunta perustuu ja mitä se keneltäkin vaatii. Tietoisuus omasta roolista ja organisaation suunnasta auttaa motivoimaan henkilöstöä toimimaan kohti yhteistä päämäärää. Organisaatioiden tulisi selkeyttää tekemistä ja rakenteita aina kun mahdollista. Johtajan tulisi pitää huolta, että organisaatiolla on herkkyyttä lukea merkkejä maailman muutoksista ja ketteryyttä reagoida niihin. Ongelmanratkaisussa korostuu perusteellinen tilanneanalyysi. Ratkaisut ovat aina uniikkeja ja jokainen ratkaisu pohjautuu useiden ratkaisuvaihtoehtojen punnitsemiseen. Parhaan sen hetkisen tiedon valossa tehdyn päätöksen tulisi sisältää ratkaisukeskeistä dialogia läpi organisaation, jolloin hiljainenkin tieto saadaan mukaan. Lopuksi Digitalisaatiota, globalisaatiota, kustannustehokkuutta tai koronapandemiaa ei voi johtaa vain tekoälyllä tai uusilla IT-ratkaisuilla. Kaiken pohjana on edelleen selkeä suunta ja ihmisten välinen yhteistyö, jotka johtajan tulee organisaatiossaan mahdollistaa. Krista P. Kirjoitus perustuu hallintotieteen pro gradu -tutkielmaan ”Aluehallintovirastojen johtajien kokemuksia selkeydellä johtamisesta kompleksisen COVID19-pandemian aikana sensemaking-näkökulmasta”. |
Yhteisillä tulillaLapin yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tutkimusyhteisön blogi. Categories |
Yhteisillä tulilla | Yhteisillä tulilla |