Muutosviestinnässä onnistumisella luodaan edellytykset työyhteisön resilienssiä vahvistaville tekijöille. Epäonnistuneella muutosviestinnällä on vaikutuksia myös esimiehen mahdollisuuteen tukea ryhmänsä resilienssiä. Resilienssi voidaan nähdä joko yksilön ominaisuutena tai dynaamisena prosessina, jossa yksilö sopeutuu vaihe vaiheelta toimintaympäristöstään nouseviin muutoksiin (Luthar & Cicchetti, 2000). Muutoksen ymmärrys edesauttaa muutokseen sopeutumista, minkä johdosta muutosviestintä tulee nähdä myös yhtenä resilienssiä vahvistavana tekijänä. Huonon muutosviestinnän johdosta muutoksen läpikäyminen jätetään ryhmän sisäisen vuorovaikutuksen varaan, jolloin muutoksen ymmärrys jätetään ryhmän oman tulkinnan varaan. Ryhmän vuorovaikutus keskittyy muutoksen läpikäymiseen. Ryhmäkoheesio, joka parhaimmillaan olisi resilienssiä vahvistava tekijä, voi joutua koetukselle vuorovaikutuksen keskittyessä muutoksesta selviämiseen. Miten esimies voi tukea ryhmänsä resilienssiä muutoksessa? Mitkä edellytykset esimiehellä on tukea ryhmänsä resilienssiä muutoksessa, jos esimieheltäkin puuttuu olennainen tieto muutoksesta? Tämän blogitekstin taustalla on pro gradu -tutkielmani, jossa tarkastelin ulkomaalaispoliisin kokeneiden tutkijoiden kokemuksia ja näkemyksiä siitä, mitkä tekijät heidän mielestään vahvistivat ja mitkä tekijät heikensivät resilienssiä muutosprosessissa, jossa poliisilta siirtyi tehtäviä Maahanmuuttovirastolle. Olin myös kiinnostunut siitä, millä keinoilla esimiehet pystyivät tukemaan ryhmänsä resilienssiä. Resilienssiin kytköksissä olevat tekijät Tuloksissa esitetyt merkitykset resilienssistä voidaan jakaa neljään tekijään. Näiden neljän tekijän lisäksi yhteisen ymmärryksen puuttuminen muutoksesta heikon muutosviestinnän johdosta nousi tuloksissa havainnoksi resilienssitekijöiden taustalla.
Kuva: Pixapay
Resilienssin yhtymäkohdat henkilöstövoimavarojen johtamiseen Tässä tutkimuksessa muutosviestinnässä epäonnistuminen nähtiin keskeisesti resilienssiä heikentäväksi tekijäksi. Tämä teema nousi esille arvioitaessa esimiestyötä muutoksen taustalla. Huono muutosviestintä vaikutti niin esimiestyössä onnistumiseen kuin esimiestyön arvostamiseen. Resilienssi tutkimukselle asetetut huomiot tulisi kohdistaa ennakoimiseen ja kykyyn oppia jo koetusta. Mitä tästä opimme? Muutosviestintä on kytkettävä resilienssiin. Haasteena on kehittää toimivia ja osallistavia muutosviestinnän työkaluja resilienssin tueksi. ”Paimenkirje” tai ”mahtikäsky” eivät ole muutoksen viestintää parhaimmillaan. Lopuksi Yksi haastateltava totesi, että ”ei se asia ainakaan mulle mitenkään konkretisoitunut, että tässä ollaan tämmöisellä muutoksen tiellä.” Resilienssi eli muutosjoustavuus tukee muutoksessa hyppyä tuntemattomaan. Parhaimmillaan katseen tulisi suuntautua kohti uutta ja muutosta ennen opittu jäädä tukemaan resilienssiä jatkossa. Muutosviestintä vahvistaa uskoa muutoksesta selviytymiseen ja antaa myös esimiehelle työkaluja ryhmänsä resilienssin tukemiseen. Nina Similä Lapin yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu hallintotieteen pro gradu -tutkielmaan ”Kokemuksia ulkomaalaispoliisin resilienssistä toimivaltasiirtoon liittyvässä muutosprosessissa”. Lähteet LUTHAR, S. S. & CICCHETTI, D. (2000). The construct of resilience: Implications for interventions and social policies. Development and psychopathology, 12(4), 857-885. https://doi.org/10.1017/S0954579400004156 Valli, L. (2020). Kuolema kuittaa univelan? Tutkimus resilienssistä ja resilienssipotentiaalin johtamisesta kriisinhallintaorganisaatiossa. Tampereen yliopisto. Comments are closed.
|
Yhteisillä tulillaLapin yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tutkimusyhteisön blogi. Categories |
Yhteisillä tulilla | Yhteisillä tulilla |