Koulut ovat hyvin eri vaiheissa oppilaiden osallisuus- ja hyvinvointityössä. Osa opetushenkilöstön jäsenistä ja rehtoreista ymmärtää, mikä merkitys oppilaan osallisuudella ja hyvinvoinnilla on yksilölle ja yhteisölle. He haluavat kytkeä oppilaiden osallisuuden ja hyvinvoinnin huomioimisen osaksi koulun toimintakulttuuria. Kaikki eivät kuitenkaan vielä tunnista tarvetta tai löydä keinoja osallistavan ja hyvinvoivan kasvuyhteisön kehittämiseen. Sosiaalinen osallisuus on hyvinvoivan koulun perusta Pro gradu -tutkielmassani tutkin, millainen on hyvinvoiva kouluyhteisö ja miten oppilaat osallistuvat sen kehittämiseen. Selvitin miten oppilaiden osallisuutta hyvinvoivan kouluyhteisön edistämiseksi voisi vahvistaa ja mitkä tekijät rajoittavat heidän osallisuuttaan. Oppilaiden, opetushenkilöstön ja rehtorien käsitys hyvinvoivasta koulusta on varsin yhteneväinen, ja keskeisimpänä nousee esille sosiaalisten suhteiden merkitys ja niiden vahvistamisen tarve. Kouluun tullessa on tervetullut olo, ja ilmapiiri on positiivinen ja yhteisöllinen. Vuorovaikutus on tasa-arvoista ja hyväksyvää. Myös koulun olosuhteet, kuten turvallisuus, viihtyisyys sekä toiminnallisuus, saavat runsaasti huomiota. Tärkeäksi koetaan, että oppiminen edistyy ja siihen saa tukea. Yhteisiä toimintatapoja ja työrauhaa arvostetaan. Oppilaat ja opetushenkilöstö eivät juurikaan huomaa poliittisen osallisuuden eli edustuksellisen demokratian merkitystä hyvinvoivassa koulussa. Tämä kertoo siitä, ettei osallistuvan ja vaikuttavan oppilaan rooli ole tyypillinen eivätkä vallan jakamisen kokemukset koulun aikuisten ja oppilaiden välillä ole yleisiä. Osallisuuden ja hyvinvoinnin käsitteiden laaja-alainen ymmärtäminen vie eteenpäin
Esille nousee kuitenkin vahva mielikuva siitä, että oppilaat voisivat osallistua hyvinvoivan koulun kehittämiseen nimenomaan poliittisen osallisuuden kautta, mm. oppilaskunnan hallituksessa toimimalla. Sosiaalisen osallisuuden merkitystä eli oppilaiden roolia hyvän vuorovaikutuksen, ilmapiirin ja yhteisöllisyyden luojina ei niinkään huomata. Osallisuuden käsite ymmärretään usein kapea-alaisesti pelkästään poliittisena osallisuutena, mikä on huomattu ongelmaksi aiemminkin (mm. Nivala & Ryynänen, 2013). Tutkielmani tulokset vahvistivat myös aiempien tutkimusten havainnon siitä, että vain pieni osa nuorista on aktiivisia ja osallistuvia toimijoita koulun edustuksellisen osallisuuden toimintamuodoissa (mm. Checkoway, 2010). Jotta kaikkien oppilaiden osallisuutta voidaan tukea, on oleellisen tärkeää ymmärtää myös osallisuuden sosiaalinen puoli, mikä pitää sisällään koulun toimintakulttuurin kehittämisen. Tämä luo pohjaa myös oppilaskuntatyön vaikuttavuuden ja muiden poliittisen osallisuuden muotojen vahvistamiselle. Laaja-alaisen osallisuuden käsitteen lisäksi myös hyvinvoinnin käsite on tärkeää ymmärtää kokonaisvaltaisesti. Se pitää sisällään osallisuuden, sosiaaliset verkostot sekä hyvinvointia tukevan ympäristön ja palvelut, mihin tarvitaan monialaista yhteistyötä (Syväjärvi & Leinonen, 2019). Näiden käsitteiden ymmärtäminen heijastuu perusopetuksen tehtävän hahmottamiseen, koulujen toimintakulttuuriin ja tavoitteisiin sekä oppilaan ja opettajan rooleihin. Intoa ja turhautumista Tutkielmani tulokset ilmentävät opetushenkilöstön valmiutta ja intoa työn kehittämiseen mutta myös turhautumista kehittämisen esteisiin. Kehittämisorientoituneen asenteen ohella esille nousee perinteisen julkisen hallinnon ideologian mukainen ajatus koulun ensisijaisesta tehtävästä opetuksen järjestäjänä ja lain velvollisuuksien noudattajana, ei niinkään oppilaiden tarpeiden huomioijana. Tähän yhdistyy perinteinen käsitys oppilaan ja opettajan rooleista sekä hierarkkinen organisaatiokäsitys (Kiilakoski, 2014). Tässä yhteydessä ei tunnisteta koulun muutostarvetta. Perusopetuksen opetussuunnitelman perusteiden 2014 tuntemuksessa ja tavoitteiden sisäistämisessä on eroja, ja rehtoreilla ja opetushenkilöstön jäsenillä on erilaiset valmiudet eritellä muun muassa oppilaan ja kouluyhteisön hyvinvointiin ja oppilaiden osallisuuteen liittyviä tekijöitä. Osa kouluista hyötyisi erityisesti hyvinvointi- ja osallisuuskasvatukseen liittyvästä koulutuksesta. Näissä tavoitteissa edistyminen voi vaatia koululta määrätietoista ja pitkäkestoista kehittämistyötä, jopa mullistavia toiminta- ja ajattelutapojen muutoksia, sillä usein toimintakulttuurin taustalla piilee asenteita, joiden muuttaminen ei käy hetkessä (Leinonen et al. 2021). Hyvinvointi- ja osallisuuskasvatus vaatii huomiota myös opettajainkoulutuksessa. Outi Ervasti Lapin yliopisto, yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu hallintotieteen pro gradu -tutkielmaan "Osallisuus on hyvinvointia. Oppilaiden ja opetushenkilöstön näkemyksiä lasten ja nuorten osallisuuden vahvistamisen mahdollisuuksista ja rajoitteista." Lähteet: Checkoway, B. (2010). What is youth participation? Children and Youth Services Review, 33, 340-345. Kiilakoski, T. (2014). Koulu on enemmän. Nuorisotyön ja koulun yhteistyön käytännöt, mahdollisuudet ja ongelmat. Nuorisotutkimusverkosto / Nuorisotutkimusseura. Verkkojulkaisuja 107. http://www.nuorisotutkimusseura.fi/images/julkaisuja/koulu_on_enemman.pdf Leinonen, J., Nurmi, H., Turunen, T., Lantela, L. & Norvapalo, K. (2021). Hyvinvointi tehdään yhdessä! Kohti yhteisöperustaista lasten ja nuorten hyvinvoinnin edistämisen ekosysteemiä. Teoksessa Holappa, A-S., Hyyryläinen, A., Kola-Torvinen, P., Korva, S., & Smeds-Nylund, A-S. (toim.) Kasvatus- ja koulutusalan johtaminen. PS-kustannus. Keuruu. Otavan Kirjapaino Oy. Nivala, E. & Ryynänen, S. (2013). Kohti sosiaalipedagogista osallisuuden ideaalia. (s. 9-41) Teoksessa Sosiaalipedagoginen aikakauskirja, vuosikirja 2013, vol. 14. Syväjärvi, A. & Leinonen, J. (2019). Hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen strategiatyö vaatimatonta. – Osallisuutta ja yhteistyötä vahvistettava. Policy brief päätöksenteon tueksi. Promeq-hanke. Viitattu 10.5.2021 osoitteessa loader.aspx (promeq.fi) Sosiaalinen media on tänä päivänä se paikka, jossa mainetta luodaan. Se on tärkein mainetyön mahdollisuus ja yhä merkittävämpi osa kuntien viestintää. Vaikka kunta ei itse olisi läsnä sosiaalisen median areenoilla, on se siellä joka tapauksessa tarinoiden joukkona (Vuorio-Kuokka 2014). Pro gradu -tutkielmassani tutkin, miten ja millaisin edellytyksin sosiaalista mediaa voidaan hyödyntää positiivisen maineen rakentamisen välineenä. Tutkimus on sosiaalisen median tapaustutkimus Kittilän ja Kolarin kunnissa. Tutkimuksen aineisto on kerätty haastattelemalla kuntien kuutta viestinnän ja sosiaalisen median kanssa tekemisissä olevaa viranhaltijaa. Kuva: Pixaby.com / geralt
’’Se on sama asia kun ennen vanhaan oli sanomalehti, että se vaan on tänä päivänä meidän elämässä mukana.’’ Digitalisaatio on muuttanut maailmaa ulottuen yhä laajemmalle, ja tänä päivänä myös suomalaiset kunnat alkavat lähes poikkeuksetta olla sosiaalisen median kanavilla. Jotta kunta saadaan vastaamaan kuntalaisten odotuksia, on nykyaikaisen kunnan toimintaympäristöön välttämätöntä sisällyttää sosiaalinen media (Aula & Heinonen 2017). ’’Kyllä se ihan oikeasti edellyttäisi sitä rehellisyyttä ja hyviä päätöksiä ja sitä, että rakennetaan sieltä pohjalta pala palalta.’’ Tutkimustulosten perusteella sosiaalista mediaa voidaan hyödyntää positiivisen maineen rakentamiseen, mutta se edellyttää panostuksia toimiakseen. Kunnan hyvä ja rehellinen perusta sekä toimiva ja avoin kunnan arvojen mukainen viestintä ovat edellytyksinä positiiviselle maineelle. Ennen kuin kunta lähtee sosiaaliseen mediaan, on resurssien oltava kunnossa ja suunnitelman kirkkaana mielessä, jota lähdetään seuraamaan selkeiden pelisääntöjen kanssa. Ilman resursointia aikaan ja osaamiseen ei saavuteta tehokkaasti tuloksia, sillä silloin sosiaalisen median hyödyntäminen voidaan kokea negatiivisena lisätaakkana muun työn ohella. Panostukset sosiaalisen median suunnitelmalliseen toteuttamiseen ovat tutkimustulosten mukaan tärkeitä, ja pienilläkin panostuksilla voidaan saavuttaa isojakin hyötyjä. ’’Siihen tarvittaisiin semmoista kokonaisvaltaista tahtotilaa lähteä käyttämään sosiaalisen median kanavia enemmän.’’ Sosiaalisessa mediassa tehtävä mainetyö edellyttää toimiakseen koko kuntaorganisaation yhteistä intressiä lähteä rakentamaan kunnan positiivista mainetta sosiaalisen median areenoille, sillä kuntamaine on koko kunnan vastuulla. Tutkimustulosten mukaan paitsi kunnan johdon myötämielisyys niin myös henkilöstön oman kiinnostuksen rooli korostuu sosiaalisen median hyödyntämisen aktiivisuudessa. On tärkeää tunnistaa sidosryhmien merkitys kunnan aktiivisina maineenrakentajina, sillä mainetyötä tehdään arkisella työllä huomaamattakin. Tästä johtuen on tärkeää, että kunnan tärkeimmällä sidosryhmällä, eli sen henkilöstöllä on selkeä käsitys kunnan arvoista, jotta toiminta on johdonmukaista kunnan eri tasoilla. ’’Olen kuullut, että on jopa ihmiset hakeutuneet meille töihin, kun me näytään siellä somessa, ja ollaan avoimia siellä meidän asioista.’’ Tutkimustuloksissa korostui näkemys siitä, että sosiaalista mediaa voidaan hyödyntää positiivisen maineen rakentamiseen melko yksinkertaisesti, kun edellytykset ovat kunnossa ja tekeminen läpinäkyvää. Positiivista mainetta saavutetaan jakamalla laaja-alaisesti ja aktiivisesti kunnan arkisia asioita sosiaalisen median kanavilla. Kunnan maineen positiivinen rakentaminen vaatiikin monipuolista, säännönmukaista ja rohkeaa asioiden näkyväksi tekemistä. Pienilläkin onnistumisilla on paikkansa osana positiivisen maineen rakentamista. Kun kunta on pääsääntöisesti positiivisesti esillä, tuo se myönteistä vaikuttavuutta ympäristöön, ja jättää ihmisten mieliin myönteisen kuvan kunnasta. ’’Kunnan kasvot pitää olla monenlaiset, koska kuntalaiset ovat monenlaisia.’’ Sosiaalisessa mediassa monipuolinen viestintä on avainasemassa, ja siellä on oltava esillä rehellisesti ja avoimesti positiivisten aiheiden lisäksi myös negatiivisiakin tunteita herättäviä asioita. Näin kunnasta rakentuu rehellinen, ja sitä kautta myös kestävämpi kokonaiskuva. Koska sosiaalinen media on vuorovaikutteinen väline, tulee siellä reagoida myös kommentteihin. Vuorovaikutteisella viestinnällä saavutetaan osallisuutta, joka muuttuu yhteisöllisyydeksi kuntalaisten vaikuttamismahdollisuuksien kautta. Sosiaalisen median onkin nähty lisänneen kiinnostusta päätettäviin asioihin tutkimuskunnissa. ’’Voiko sitä oikeastaan ilman somea tehdä, hyvin vaikeaa nähdä, että voisi tehdä ilman.’’ Sosiaalinen media on tämän ajan mainetyön areena, ja tutkittavissa kunnissa on innostusta kuntaviestinnän kehittämiseen ja positiivisen maineen rakentamiseen sosiaalisen median kanavissa. Sosiaalisen median potentiaali on tunnistettu, mutta toimiakseen se edellyttäisi vielä selkeämpää strategiaa ja laajempaa intressiä sosiaalisen median käyttöön organisaation eri tasoilta. Nelli Niva Lapin yliopisto, yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu hallintotieteen pro gradu -tutkielmaan: Sosiaalinen media osana myönteisen organisaatiokuvan rakentamista – tapaustutkimus Kolarin ja Kittilän kunnissa Lähteet: Aula, P. & Heinonen, J. (2017). Maineen mittaaminen somedialisaation aikakaudella. Teoksessa Juholin, E. & Luoma-Aho, V. (toim.), Mitattava viestintä. (s. 86-96). Helsinki: Grano. Vuorio-Kuokka, L. (2014). Muutama sana maineesta ja sosiaalisesta mediasta. Viestintä-Pirtta. Haettu osoitteesta: https://viestintapiritta.fi/muutama-sana-maineesta-ja-sosiaalisesta-mediasta/ ”Elementithän meillä on tässä olemassa, mutta miten tämä kokonaisuus saadaan toimimaan niin, että se takais sen perheiden hyvin voimisen.” Lapsiperheiden parissa toimivien kunta- ja järjestöorganisaatioiden toiminnan perusta rakentuu lapsiperheiden hyvinvoinnin edistämistehtävän ympärille. Tätä tehtävää organisaatiot toteuttavat jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä lainsäädännöllisten velvoitteiden, niukkenevien taloudellisten resurssien sekä perheiden elämäntilanteisiin liittyvien moninaisten, hyvinvoinnin tukemiseen liittyvien tarpeiden ristipaineessa. Näihin haasteisiin ratkaisuja on haettu mm. organisaatioiden välistä monialaista yhteistyötä kehittämällä sekä monialaisen yhteistyön toteuttamiselle otollisia, järjestelmälähtöisiä olosuhteita rakentamalla. Kunta hyvinvointityötä koordinoimassa
”Yhteistyön selkeyttäminen on tarpeen. Kaikki on toiminut poukkoillen ja satunnaisesti. Se yhteistyö pitäisi saada toimivaksi ja selkeeksi.” Lapsiperheiden hyvinvoinnin edistäminen on osa kunnan laajaa lakisääteistä hyvinvoinnin edistämisen tehtävää. Tehtävään kuuluu poikkihallinnollisen ja monialaisen yhteistyön koordinointi sekä hyvinvointityön johtaminen. Myös järjestöjen hyvinvointia edistävällä toiminnalla on oma tärkeä roolinsa kunnan hyvinvointityön kentällä. Lapsiperheiden parissa toimivat kunta- ja järjestöorganisaatiot jakavatkin perustehtäväperustaisen yhteisen tahtotilan hyvinvointia edistävään tehtävään sitoutumisesta. Mutta se, miten tämä yhteinen tahtotila muutetaan sektori- ja organisaatiorajat ylittäväksi, hyvinvointivaikutuksia tuottamaan pyrkiväksi ja joustavasti yhteen toimivaksi kokonaisuudeksi, onkin jo vaikeammin ratkaistavissa oleva asia. Järjestelmälähtöisten ja organisaatiokohtaisten ratkaisujen yhteensovittamisen vaikeus ”Mitä hyötyä me yhteisillä satsauksilla haetaan ja kenen näkökulmasta?” Järjestelmälähtöisesti luoduilla monialaisen yhteistyökentän organisointi- ja tiedonkulun rakenteilla pyritään luomaan kompleksiseen yhteistyökentän kokonaisuutteen hallinnan tunnetta sekä ennustettavuutta. Organisaatioiden toiminnan tasolla järjestelmälähtöisesti rakennetut ja monialaista yhteistyötä selkeästi raamittamaan pyrkivät elementit kohtaavat organisaatiokohtaisten pyrkimysten, tavoitteiden ja toimintojen moninaisuuden. Eri tahojen näkemykset yhdessä tekemisen tavoista, yhteistyön tarkoituksista tai yhdessä tekemisen pyrkimyksistä voivat olla hyvinkin erilaiset ja vaikeasti yhteensovitettavissa. Monialaisen hyvinvointityön perustan mieleen palauttaminen ”Nähdään erilaisia näkökulmia ja palautetaan yhdessä mieleen asia, että perhe on ydin.” Ilman lapsiperheiden parissa toimivien tahojen näkemyksiä kokoavaa sekä yhteistyötä sektori- ja organisaatiorajat ylittävästi ohjaavaa yhteistä päämäärää ja visiota, monialaiseen yhteistyöhön sitoutuminen koetaan haasteelliseksi. Yhteisesti jaetun vision lisäksi, lapsiperheiden hyvinvointia edistävään monialaiseen yhteistyöhön sitoutuminen vaatii kunta- ja järjestötoimijoilta valmiutta monialaista hyvinvointityötä ohjaavien ajatusmallien uudelleen tarkastelulle. Vastuuta hyvinvoinnista, hyvinvointiresurssien jakamisesta, hyvinvointityön toteuttamisesta sekä hyvinvointivaikutusten tuottamiseen sitoutumisesta tulee tulevaisuudessa jakaa yhä enemmän niin julkisen, yksityisen ja kolmannen sektorin toimijoiden kuin kansalaisten kesken. Airi Martikainen Lapin Yliopisto, yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu hallintotieteen pro gradu -tutkielmaan: MONIALAISEEN HYVINVOINTITYÖHÖN SITOUTUMINEN – Substantiivinen teoria lapsiperheiden parissa toimivien kunta- ja järjestöorganisaatioiden monialaisesta yhteistyöstä Kuva: Pixabay Elämme aikaa, jossa olemme siirtymävaiheessa joko osittain tai kokonaan virtuaaliseen työympäristöön. Se tuo johtamiseen uuden ulottuvuuden, mikä vaatii uusien työskentelytapojen lisäksi syvempää ymmärrystä ihmisten toiminnasta virtuaaliympäristössä. Teknologian välittämä vuorovaikutus haastaa johtajuutta uudella tavalla. Pro gradu -tutkielmassani tutkin verkkoidentiteettien johtamista virtuaaliympäristössä ja haastattelin sitä varten johtajia. Virtuaaliympäristössä vuorovaikutus tapahtuu jonkin laitteen välityksellä, yleensä tietokoneen tai puhelimen avulla. On helpompaa huomioida virtuaaliympäristön tekninen puoli, kiinnittämättä huomiota syvempiin merkityksiin ja teknologisen laitteen vaikutuksiin vuorovaikutuksessa. Minkälaista vuorovaikutus on virtuaaliympäristössä? Virtuaalinen vuorovaikutus on tehokasta ja mahdollistaa yhteydenpidon maailmanlaajuisesti. Kehittyvän teknologian myötä on mahdollista toteuttaa ajantasaista yhteyttä muiden ihmisten kanssa (Humala, 2007). Teknologia mahdollistaa informaation jakamisen suurille väkijoukoille suoraan kotisohvalta. Samalla kun vuorovaikutus lisääntyy, vastavuoroisesti sen syvyys heikkenee. ”Tietynlainen etäisyys jää aina kun on tässä pelkästään tän tietokoneen välityksellä tekemisissä.” Syntyy tunne sekä fyysisestä että psyykkisestä etäisyydestä. Vuorovaikutuksesta muuttuu niukempaa, eikä välttämättä ihmisten välisestä kontaktista muodostu yhtä syvää, kuin mitä se olisi kasvotusten samassa tilassa. Etäisyyttä ja keskusteluyhteyden kankeutta voi aiheuttaa virtuaaliympäristössä yhteydenpidon asiakeskeisyys, jonka taustalla vaikuttaa esimerkiksi tarkka aikataulutus, pyrkimys tehokkuuteen tai tekniset rajoitteet. Miten verkkoidentiteetit käyttäytyvät virtuaaliympäristössä?
Verkkoidentiteetillä tarkoitan ihmisen omaa persoonaa, joka näkyy muille ainoastaan virtuaaliympäristössä. Se voi olla samanlainen, kuin mitä se omassa arjessa olisi. Ihminen voi olla oma itsensä virtuaaliympäristössä, mutta teknologia vuorovaikutuksen välissä pitää meidät erillään ja muuttaa käyttäytymistä, joko tiedostaen tai tiedostamatta. Muutos voi olla esimerkiksi keskustelun suuntaamista asiakeskeisemmäksi, keskittymistä yhteydenpidon lisäämiseen tai puheenvuorojen antamiseen. Voi olla avartava kokemus tutkia itse omaa toimintaa virtuaaliympäristössä ja pohtia, miten se eroaa kasvokkain tapahtuvasta vuorovaikutuksesta. Vaikka oman käyttäytymisen voidaan kokea olevan samassa linjassa oman persoonan kanssa, toisaalta mielikuvat muista eivät välttämättä pidä paikkansa tai ne on vaikeampi tunnistaa. Muiden tulkinta ja itsensä ilmaisu hankaloituu, kun nonverbaalinen viestintä puuttuu lähes kokonaan. Näin ollen käsitys muista muodostuu herkemmin keskusteluiden kautta. Verkkoidentiteettien roolien tunnistamiseen liittyy haasteita, mikä on sinällään ymmärrettävää, sillä käyttäytyminen voi muuttua, itsensä ilmaisu on kömpelöä ja muiden tulkinta on rajallista. Yleisesti ottaen ihmisiin tutustuminen on hitaampaa virtuaaliympäristössä. Onkin mielenkiintoista pohtia, johtuuko vuorovaikutuksen ja mielikuvien tai roolien muodostumisen haasteet omasta kömpelöstä itsensä ilmaisusta vaiko tulkinnan rajallisuudesta? Mitä virtuaalijohtajalta vaaditaan tulevaisuudessa? Selvää on, että virtuaalijohtajalta edellytetään vuorovaikutustaitoja, joita ei voida liikaa korostaa. ”Se vaatii vähän niiku jopa entistä enemmän sellasta vuorovaikutustaitoa ja kärsivällisyyttä kuunnella”. Johtaminen vaatii entistä enemmän selkeyttä, empatiaa ja ymmärrystä. Vaaditaan kykyä ymmärtää omaa, sekä muiden toimintaa virtuaaliympäristössä. Virtuaalijohtaja on ikään kuin valmentava johtaja, joka ohjaa, osallistaa muita ja ratkoo arjen ristiriitoja. Virtuaalijohtajalta vaaditaan entistä vahvempia ajanhallinnan kykyjä, mikä ei tarkoita välttämättä tehokkaampaa tekemistä, vaan suunnitelmallisempaa asioiden toteuttamista. Siirtyminen virtuaaliympäristöön on tänä päivänä meille hyvin luontevaa. On kuitenkin riski unohtaa laitteen vaikutus ihmisten välillä. Perinteiset johtajuuden tavoitteet voivat pysyä samoina, mutta uusi haaste on saavuttaa ne teknologian välityksellä (DasGupta, 2011). Vaikka johtamisen ydin ja tavoitteet pysyvät samankaltaisina, virtuaaliympäristöön ei voida suoraan siirtää sellaisenaan vanhoja opittuja toimintamalleja. Vuorovaikutuksen välissä on nyt laite, jonka kautta työ tehdään ja se vaatii uusia toimintatapoja toimiakseen. Juuri tämän vuoksi vaaditaan johtajalta ja miksei muiltakin, oman toiminnan ja sen vaikutuksen tiedostamista virtuaaliympäristössä. Käyttäytymistä ei välttämättä tarvitse täysin muuttaa, mutta kokonaisuuden ja siihen vaikuttavien tekijöiden tiedostamisen avulla on helpompi ymmärtää vuorovaikutusta virtuaaliympäristössä. Näin opimme ymmärtämään, miten luodaan parempi yhteys muihin tai kuinka tulemme ymmärretyksi. Näin ollen ihmisten johtaminen, lähes kokonaan ilman nonverbaalista puolta, teknologisen laitteen välityksellä helpottuu. Johtamisen kannalta näen virtuaaliympäristön entistä potentiaalisempana työympäristönä. Teknologian kehittyminen, sekä uusi tutkimustieto verkkoidentiteettien rakentumisesta ja niiden keskinäisestä vuorovaikutuksesta avaa johtamiselle ja työn tekemiselle laajentuneita mahdollisuuksia. Nämä ovat tosin osittain vielä pimennossa. Lisa Rajala Lapin Yliopisto, yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu hallintotieteen, erityisesti johtamisen psykologian pro gradu -tutkielmaan: Työntekijöiden verkkoidentiteettien virtuaalinen johtaminen Lähteet: DasGupta, P. (2011). Literature review: e-leadership. Emerging Leadership Journeys, 4(1). Humala, I. (2007). Johda verkossa: virtuaalijohtamisen monet ulottuvuudet. Kuva: pixabay.com Millenniaalien job hopping eli työpaikasta toiseen vaihtaminen tulee johtamaan työnantajien väliseen kilpailuun talenttien sitouttamiseksi. Perehdytyksellä on suuri merkitys uusien toimihenkilöiden organisaatiositoutumisessa. Baronan pelillisellä digitaalisella konserniperehdytyksellä (perehdytyspelillä) voidaan tukea perehdytystä, ja sitä kautta myös uusien toimihenkilöiden sitoutumista Baronaan. Perehdytyksen merkitys organisaatiositoutumisessa “Miten ylipäätään voi turvata rekrytoinnin onnistumisen, jos sukupolvesta lähes 40 prosenttia suunnittelee jo uuteen työtehtävään astuessaan seuraavaa askelta urallaan ja vain 39 prosenttia näkee olevansa nykyisen työnantajan leivissä vuoden päästä?” (Mellanen & Mellanen 2020). Aloin pohtimaan tämän ajatuksen pohjalta, että kannattaako työntekijöitä ylipäätään yrittää edes sitouttaa, jos suuri osa tulokkaista haaveilee jo seuraavasta työpaikasta? Hylkäsin kuitenkin tämän ajatuksen, ja totesin, että totta kai kannattaa! Ennemminkin tulisi selvittää, mihin tekijöihin työntekijöiden sitoutuminen omaan organisaatioonsa perustuu, ja millainen merkitys perehdytyksellä ja sen uusilla digitaalisilla keinoilla voi siinä olla. Tutkimukseni kohderyhmänä eivät kuitenkaan olleet millenniaalit, vaikka suurin osa haastateltavistani heitä olikin nykyisen työvoiman ikärakenteen vuoksi. Ylipäätään työntekijöiden sitoutuminen organisaatioonsa vaikuttaa positiivisesti yrityksen toiminnan laatuun, työn tehokkuuteen, jatkuvaan kehittymiseen ja myös yrityksen tulokseen (Eklund 2018, Viitala 2007). Baronan uudet toimihenkilöt sitoutuvat organisaatioonsa pääasiassa työyhteisönsä, oman työnsä, Baronan kulttuurin, strategian ja arvojen, sekä kehittymis- ja urakehitysmahdollisuuksien kautta. Työsuhteen alussa etenkin perehdytyksellä on suuri merkitys organisaatiositoutumisen muodostumisessa. Yleis- ja konserniperehdytyksen digitaalisella ja pelillisellä muodolla voidaan tukea tätä sitoutumista. Baronan perehdytyspeli Suomalaisessa henkilöstöalan yrityksessä Baronassa on otettu käyttöön vuoden 2019 lopussa perehdytyksen tueksi digitaalinen perehdytyspeli (Barona Orientation Game). Perehdytyspeli tutustuttaa uuden toimihenkilön Baronaan eri moduulien kautta, aina Baronan historiasta, hänen omaa työsuhdettaan koskeviin asioihin. Perehdytyspeli tarjoaa kattavan yleis- ja konserniperehdytyksen kaikille Baronan toimihenkilöille verkko-opiskelun avulla. Kuva: Baronan perehdytyspelin pelilauta ja moduulit (lähde: Barona 2021)
Uuden oppiminen ja urakehitysmahdollisuudet edistävät sitoutumista Baronaan Uudet toimihenkilöt arvostavat jatkuvaa oppimista ja kehittymistä, joten heille tulee pystyä tarjoamaan myös mahdollisuuksia työssään, roolissaan ja urallaan kehittymiseen. Näiden kehittymis- ja urakehitysmahdollisuuksien esilletuomisessa perehdytyspeli on oiva apuväline. Pelistä löytyy vinkkejä oman osaamisensa kehittämiseen ja esimerkkejä baronalaisten urapoluista. Perehdytyspeli mahdollistaakin uusille toimihenkilöille heille tärkeitä ja motivoivia asioita, kuten uuden oppimista, sekä heidän tietoisuutensa lisäämistä oman osaamisensa kehittämisen ja urakehityksensä mahdollisuuksista Baronalla. Perehdytyspeli on suuressa roolissa siinä, että perehdytys koetaan monipuoliseksi ja kattavaksi. Kun uusi toimihenkilö kokee, että hänen perehdytykseensä on panostettu, vaikuttaa se positiivisesti hänen sitoutumiseensa. Verkko-opiskelu motivoi ja tukee oppimista perehdytyksessä Verkko-opiskelu nähdään hyvänä keinona yleisperehdyttämiseen. Perehdytyspelin pelillisyys ei silti ole itsessään organisaatioon sitouttava tekijä, mutta se motivoi uusia toimihenkilöitä käymään opittavia asioita läpi, ja se myös tukee heidän oppimistaan. Perehdytyspelin etuna on se, että se on aina jokaiselle uudelle toimihenkilölle ajankohtainen. Sen voi pelata läpi silloin, kun sille kokee itse tarvetta. Lisäksi perehdytyspeli mahdollistaa perehdytettävien asioiden oppimisen omaan tahtiin. Perehdytyspelin etuja on lisäksi perehdytysmateriaalin ajantasaisuus ja siihen palaamisen mahdollisuus. Miksi perehdytyspeli kannattaa pitää mukana perehdytyksessä? Osaamisen kehittämisen- ja urakehitysmahdollisuudet ovat suuressa roolissa Baronan uusien toimihenkilöiden organisaatiositoutumisessa. Sitouttamiseen saadaan tukea perehdytyksestä ja sen osittaisesta digitaalistamisesta. Verkko-opiskelu on toimiva ratkaisu konserniperehdytykseen oppimisen näkökulmasta. Lisäksi verkko-opiskelu tasapuolistaa perehdytystä. Kaikki saavat perehdytyspelin avulla samat tiedot Baronasta heti työsuhteensa alussa, riippumatta siitä, aloittavatko he työskentelynsä jouluna konsulttina Ruotsissa, vai kesällä esimiehenä Lapissa. Perehdytyspeli kannattaa siis pitää jatkossakin Baronalla yleis- ja konserniperehdytyksen välineenä kokonaisperehdytyksen tukena, kun tavoitellaan sitoutuneita toimihenkilöitä. Henniina Vänttinen Lapin Yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu hallintotieteen pro gradu- tutkielmaan Pelillinen digitaalinen konserniperehdytys ja uusien toimihenkilöiden organisaatiositoutuminen Lähteet: Eklund, A. (2018). Tervetuloa meille! Uuden työntekijän perehdytys. Mellanen, A. & Mellanen, K. (2020). Hyvät, pahat ja millenniaalit. Miten meitä tulisi johtaa? Viitala, R. (2007). Henkilöstöjohtaminen: strateginen kilpailutekijä. |
Yhteisillä tulillaLapin yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tutkimusyhteisön blogi. Categories |
Yhteisillä tulilla | Yhteisillä tulilla |