Millaista asioista työntekijäkokemukset kaupungin teknisen sektorin työpaikoilla muodostuvat ja miten organisaatiokulttuuri heijastuu työntekijäkokemuksiin? Miten teknisen sektorin työpaikkoihin saadaan päteviä hakijoita ja heidät pysymään työpaikassaan? Kuntien teknisen sektorin huutava työntekijäpula
Kuntien teknisen sektorin henkilöstöstä eläköityy lähes 40 % seuraavan viiden vuoden aikana [1], eikä uusia osaavia tulijoita heidän tilalleen ei ole näköpiirissä. Kiihtyvä kilpailu osaavista työntekijöistä on pakottanut myös kunnat tarkastelemaan ja uudistamaan perinteisesti jähmeitä ja hierarkkisia johtamis- ja toimintatapojaan, jotta ne olisivat veto- ja pitovoimaisia työpaikkoja uusille työntekijäsukupolville. Yritysmaailmassa inklusiivinen johtaminen ja positiivisen työntekijäkokemuksen tarjoaminen henkilöstölle on jo kauan ollut arkipäivää [2]. Työntekijäymmärryksen kautta työntekijäkokemukseen Jotta tämän artikkelin alussa oleviin kysymyksiin voidaan yrittää vastata, tarvitaan työntekijäymmärrystä, tietoa siitä mikä ihmisille on tärkeää, mikä työntekijöitä motivoi, sitouttaa ja hyvinvointia parantaa. Ihmiset ovat erilaisia ja erilaisissa elämäntilanteissa motivaatio ja sen lähteet vaihtelevat. Jokainen työntekijä haluaa kuitenkin tulla kohdatuksi ja johdetuksi yksilöllisenä omana itsenään eikä osana kasvotonta työntekijäresurssia [3]. Neljän sukupolven kohtaamisia työpaikoilla Työntekijöiden tarpeet ja toiveet työn suhteen ovat muuttuneet, työntekijät ovat valikoivampia sen suhteen millaiseen työhön hakeutuvat ja sitoutuvat, enää ”eläkevirka” ei ole ensisijainen kriteeri. Työ koetaan merkitykselliseksi, kun se sopii omaan arvomaailmaan, siellä voi kokea itsensä nähdyksi ja kuulluksi ja palkka mahdollistaa mukavan vapaa-ajan ja harrastukset [4]. Työelämässä tällä hetkellä esiintyvä useiden sukupolvien rinnakkain työskentely voi aiheuttaa ristiriitoja, eläkeikää lähestyvien johtajien ja esihenkilöiden omatessa usein hyvin erilaisen ihmiskäsityksen ja näkemyksen työelämästä kuin rekrytoitavat nuoret. Organisaatiokulttuuri kaiken työpaikalla tapahtuvan taustalla Johtamisen puitteet määrittyvät organisaatiokulttuurista, työntekijäkokemuksen muodostumisen kannalta onkin tärkeää kiinnittää huomiota siihen, miten ihmisiä kuntasektorilla johdetaan. Asemaan ja kontrolliin perustuvan johtamisen tulisi antaa tilaa ihmisten välisen luottamuksen varaan rakentuvalle johtamiselle [5]. Laajempi ymmärrys kunnan strategian ja henkilöstöohjelmien takana olevasta ihmiskäsityksestä mahdollistaa suunnitelmallisen ja harkitun organisaatiokulttuurin muutoksen johtamisen ihmiskeskeisemmäksi ja sitä kautta positiivista työntekijäkokemusta tukevaan suuntaan niin, että uuden henkilöstön saatavuus, pysyvyys ja sitä kautta julkisten palvelujen tuottaminen kuntalaisille saataisiin turvattua [6 ja 7]. Oulun kaupungin teknisen sektorin työntekijäkokemukset, sen elementit ja mitä työntekijäkokemukset kertoivat organisaatiokulttuurista Asiantuntija ja lähiesihenkilötehtävissä toimivien haastattelujen (N10) perusteella työntekijäkokemuksen osa-alueiksi löydettiin 1) merkityksellinen työ, 2) johtaminen, 3) henkilöstökäytännöt ja palkkaus sekä 4) fyysinen ympäristö ja teknologia [8 ja 9]. Merkityksellinen työ osoittautui psykologisten perustarpeiden (yhteisöllisyys, autonomia ja kompetenssi) täyttymisen kautta tärkeimmäksi työntekijäkokemukseksi. Varsinkin tiimin yhteisöllisyyttä arvostettiin korkealle. Myös johtamisen rooli työntekijäkokemuksen muodostumisessa korostui. Henkilöstökäytäntöjen ja palkkauksen sekä fyysistä ympäristöä ja teknologiaa koskevien työntekijäkokemusten kuvausten jäädessä huomattavasti vähäisemmille maininnoille. Organisaatiokulttuurit voidaan jakaa keskeisen toimijan perusteella,1) johtaja, 2) organisaatio, 3) saavutukset, 4) yksilö ja 5) yhteisö organisaatiokulttuurityyppeihin. Oulun kaupungin teknisen sektorin organisaatiokulttuureissa on nähtävissä viitteitä kaikista näistä tyypeistä. Jokainen organisaatiokulttuuri on muotoutunut kyseessä olevan organisaation yksilöllisen historian perusteella juuri omalaisikseen. Myös työntekijäkokemuksia on niin paljon kuin on työntekijöitäkin. Jokaisella ihmisellä on oman elämänkokemuksensa kautta muotoutunut subjektiivinen kokemus, tunne siitä, miten työpaikan olosuhteet vastaavat työntekijän niille asettamia odotuksia ja millainen organisaatiokulttuuri ja johtaminen tuottaa itselle positiivisen työntekijäkokemuksen. Huolimatta yksilöllisistä organisaatiokulttuureista ja työntekijäkokemuksista on kuitenkin mahdollista kehittää inhimillistä organisaatiokulttuuria, joka ruokkii positiivisen työntekijäkokemuksen osatekijöitä. Merja Kaikkonen Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, Lapin yliopisto Kirjoitus perustuu hallintotieteen pro gradu -tutkielmaan Työntekijäkokemus organisaatiokulttuurin heijastumana, tapaustutkimus kaupungin tekniseltä toimialalta. Tutkielman ohjaajana toimi Marjo Suhonen. Lähteet: [1] Kuntaliitto (2023) Joka viides kuntien teknisen toimialan työpaikka jää täyttämättä. https://www.kuntaliitto.fi/tiedotteet/2023/joka-viides-kuntien-teknisen-toimialan-tyopaikka-jaa-tayttamatta [2] Shwartz J. Indranill R., Hauptmann, M., Van Durme Y.& Denny, B. (2019), “From employee experience to human experience: putting meaning back into work https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2019/workforce-engagement-employee-experience.html [3] Luukka, P. (2019). Yrityskulttuuri on kuningas: Mikä, miksi, miten? Helsinki. Alma Talent. [4] Manka, M-L. & Manka M. (2016) Työhyvinvointi. Helsinki. Talentum Pro [5] Hietala, H. (2019) Ajattelun muutos: avain parempaan liiketoimintaan. Teoksessa Collin, K. & Lemmetty, S. (toim.) Siedätystä johtamisallergiaan. Vastuullinen johtajuus itseohjautuvuuden ja luovuuden tukena työelämässä. Edita. [6] Kim, J., & Jung, H. (2022). The Effect of Employee Competency and Organizational Culture on Employees' Perceived Stress for Better Workplace. International journal of environmental research and public health, 19(8), 4428. [7] Stenvall, J., & Virtanen, P. (2021). Ihmiskeskeinen hallinnon uudistaminen: Hallintoreformien toteutus monimutkaisessa yhteiskunnassa. Tietosanoma / Art House Oy. [8] Spiik, K., & Sillanpää, E. (2022). Yhteisöohjautuvuus: Jaettu johtajuus. Turku. Karlex. [9] Laloux, F.(kirj.), Appert, E. (kuvittaja) Markula, J. (kääntäjä), Rautanen, A., (kääntäjä) & Waegelein, R. (kääntäjä), (2021). Reinventing organizations: kohti tulevaisuuden työyhteisöjä: kuvitettu kutsu liittyä keskusteluun seuraavan vaiheen organisaatioista. Teal Suomi Osuuskunta. Comments are closed.
|
Yhteisillä tulillaLapin yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tutkimusyhteisön blogi. Categories |
Yhteisillä tulilla | Yhteisillä tulilla |