Tutkin gradussani esimiesten ja alaisten väliseen luottamukseen ja epäluottamukseen liittyviä kokemuksia. Haastattelin sitä varten hallinnon tukipalveluita tuottavan yrityksen esimiehiä ja suorittavan tason työntekijältä.
Luottamus on dynaaminen ilmiö, joka rakentuu vuorovaikutuksen myötä. Luottamus myös saa ihmisen toimimaan yhteisten päämäärien saavuttamiseksi. Se kuitenkin syntyy yksilön omasta tahdosta, ja hyvin henkilökohtainen asia. Luottamus onkin sidottu aikaisempiin kokemuksiimme, sillä odotukset toisen toiminnasta sekä tulkinnat siitä muokkaavat käsityksiämme toisen luotettavuudesta. Luottamus perustuu siis hyvin vahvasti yksilön kokemuksiin ja tulkintoihin. Tästä syystä myös luottamussuhteet, kuten kokemuksetkin, ovat jokainen omalla tavallaan uniikkeja. Luottamus rakentuu ja toimii hyvin vastavuoroisesti. Tämä tarkoittaa, että kahdenvälisessä suhteessa kumpikin osapuoli rakentaa ja määrittää omalla toiminnallaan ja vuorovaikutuksellaan heidän keskinäistä luottamussuhdettaan. Luottamus työelämässä Tutkimukseni perusteella luottamus oli hyvin merkityksellinen asia työn tekemiseen liittyen. Sillä koettiin olevan monia positiivisia vaikutuksia työhön liittyen. Sen läsnäolo helpotti työntekoa, kun kaikki tiesivät, että sovitut tehtävät tulevat hoidetuksi, ja työn itseohjautuvuus toimii. Lisäksi luottamuksen koettiin vapauttavan työilmapiiriä, ja siten se myös vaikutti koko organisaation kulttuuriin ja kaikkeen siellä tapahtuvaan vuorovaikutukseen. Sen sijaan luottamuksen puutteen katsottiin aiheuttavan epäilyä ja jännitteitä toista kohtaan, vuorovaikutuksen hankaloitumista ja haluttomuutta panostaa työntekoon. Epäluottamus saattoi aiheuttaa ahdistusta ja yhteistyöhaluttomuutta, joskus jopa fyysisiä oireita työn ulkopuolella. Toisen osoittama epäluottamus saattoi tuoda myös epävarmuutta omasta osaamisesta. Lisäksi havaitsin tutkimuksessani jo olemassa olleen tutkimustiedon mukaisesti vastavuoroisuuden ilmenevän luottamuksen rakentumisessa siten, että molemmille suhteen osapuolille muodostui ennakko-oletuksia ja toiveita toisen toimintaa kohtaan, ja sitä, mitä se merkitsee luottamukselle heidän välillään olevassa luottamussuhteessa. Luottamuksen rakentuminen tapahtuu vuorovaikutuksessa Myös luottamuksen menettäminen ja sen palauttaminen koetaan yksilöllisesti. Haastateltavat kokivat, että luottamus on tilanteen lähtökohdista riippuen mahdollista palauttaa. Se kuitenkin koettiin varsin hankalaksi, ja toisinaan sen katsottiin olevan jopa mahdotonta. Suurin osa kuitenkin ilmaisi halukkuuttaan yrittää korjata luottamuksen rikkoutumiseen johtanut tilanne, vaikkei sitä olisikaan koettu omasta toiminnasta johtuvaksi. Erityisesti esimiesasemassa toimivat korostivat tarvetta palauttaa menetetty luottamus, jotta työnteko ei kärsisi. Voi toki olla mahdollista, että työnteon kontekstissa luottamuksen menetystä ei aina otettu niin henkilökohtaisesti. Toinen vaihtoehto on, että luottamuksen palauttamisen ajateltiin olevan työnteon kannalta niin tärkeää, että ilman sitä työnteko hankaloituisi merkittävästi. Tehokkain keino palauttaa luottamus oli ilmentää haluaan korjata tilanne tekojen kautta. Myös anteeksipyyntö ja asiasta keskusteleminen avoimesti koettiin tärkeiksi, mutta liiallisuuksiin mennessä näiden ajateltiin jopa haittaavan luottamuksen palauttamista. Asiasta tulisi puhua molempien näkökulmasta, anteeksipyynnön tuli olla aito, ja tulevien tekojen tuli ilmentää, että toinen on halukas korjaamaan asiat, ja että hän pystyy hoitamaan tehtävänsä hyvin. Tilanteille, joissa luottamusta ei haastateltavien mielestä voitu enää palauttaa, oli henkilökohtaiseksi loukkaukseksi koettu teko, tai toisen osapuolen jatkuva ja pitkäaikainen epäluottamusta ilmentävä käytös. Näihin kuuluivat esimerkiksi toisen osaamisen kyseenalaistaminen, epäolennaisiin asioihin takertuminen, suora epäasiallinen käytös, sekä taipumus tuoda kahdenkeskisinä pidettyjä asioita muiden tietoon. Joskus rike koettiin niin pahaksi, ettei luottamusta enää haluttu korjata. Tällaisissa tilanteissa ainoan ratkaisun koettiin olevan työpaikan vaihtaminen. Luottamuksen läsnäolo on merkityksellistä työnteon ja työn arjen kannalta. Haastateltavat kertoivat, että kohdeorganisaatiossa välitetään toisistaan. Esimies koettiin usein henkilöksi, jolle voi kertoa työhön liittyvien asioiden lisäksi myös arjen ongelmista. Tärkeäksi koettiin, että kahdenvälisissä keskusteluissa voitiin luottaa, etteivät luottamuksella toiselle uskotut asiat leviä kollegoille tai yrityksen ulkopuolelle. Organisaatiossa vallitseva luottamus loi myös uskoa omaan ja yhteiseen tekemiseen, sekä halua auttaa organisaatiota saavuttamaan päämääränsä. Menetettyä luottamusta ei ole helppoa korjata, mutta se voi särkyä verrattain pienestäkin asiasta. Tämän vuoksi organisaatioissa olisikin tärkeää ylläpitää luottamusta ja ennaltaehkäistä sen säröilemiseen johtavia tilanteita. Tämä voisi tapahtua esimerkiksi panostamalla yhteiseen vuorovaikutukseen johtamisen kautta, jolloin luottamus kenties muodostuisi esimerkin avulla organisaatiolle oletusarvoksi, jota tulee varjella. Milla-Maria Kieränen Lapin yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu hallintotieteen, erityisesti johtamisen psykologian pro gradu -tutkielmaan ”Luottamus ja epäluottamus esimies-alais-vaihtosuhteissa hallinnon tukipalveluita tarjoavalla alalla” Comments are closed.
|
Yhteisillä tulillaLapin yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tutkimusyhteisön blogi. Categories |
Yhteisillä tulilla | Yhteisillä tulilla |