Työntekijöiden psyykkinen ahdistus on tutkitusti voimakkaampaa silloin, kun esihenkilö käyttää henkistä työpaikkaväkivaltaa. Työnantajan epäasiallinen käyttäytyminen lisää henkilökunnan vaihtuvuutta ja negatiivisempaa työhön, organisaatioon ja elämään asennoitumista [7]. Johtajan käyttämä henkinen työpaikkaväkivalta on:
Työhön liittyvät muutokset altistavat kiusaamiselle Henkisen työpaikkaväkivallan taustalla on usein joku muutos työtehtävissä, työpaikassa tai työorganisaatiossa. Työpaikkakiusaamiselle altistava työilmapiiri syntyy, kun organisaation toimijat tai toimintatavat jättävät huomiotta sen tunnelatauksen ja emotionaalisen sitoutumisen, joka työntekijöillä on omaan työhönsä [3]. Riski kasvaa, kun organisaatio ei täytä omaa osaansa työntekijän tulkitsemista kirjoittamattomista ja ääneen sanomattomista sopimuksista ja velvollisuuksista [1]. Kiusaaja tai uhri - eikä välimuotoja Henkiseen työpaikkaväkivaltaan osallisille annetaan yleensä kaksi asemaa, kiusaaja tai uhri, eikä välimuotoja. Häirintää selvitettäessä etsitään syyllistä ja autetaan uhria [5]. Konflikti laajenee helposti työyhteisöön ja organisaatioon. Dikotominen tapa hahmottaa häirintätapauksia aiheuttaa vääjäämättä konflikteja, joita ei saada ratkottua työpaikalla - eikä edes oikeussalissa. Johtajan käyttämä henkinen työpaikkaväkivalta voi ilmetä monin tavoin ja sen taustalla voi olla erilaisia henkilökohtaisia tai organisatorisia motiiveja. Nimesin henkistä työpaikkaväkivaltaa käyttävälle johtajalle proaktiivisen ja reaktiivisen väkivaltateorian sekä erilaisten vallankäytön tapojen perusteella kolme positiota: kylmä laskelmoiva johtaja, kiivas öykkäröivä johtaja ja itsevaltias johtaja. Kylmää laskelmointia, kiivasta öykkäröintiä vai itsevaltiutta? Kylmän laskelmoivan johtajan toiminta oli kiihkotonta työntekijöiden hallitsemista, jonka tavoitteena oli omien tai organisaation etujen saavuttaminen. Kiivas öykkäröivä johtaja käyttäytyi usein tunnekuohun vallassa ja pyrki satuttamaan. Hän saattoi irtisanoa alaisensa äkkipikaistuksissaan ja ottaa hänet seuraavana päivänä takaisin töihin. Itsevaltiaan johtajan tavassa toimia korostui vallan käyttö ja oman valta-aseman näyttäminen. Tuhoisassa johtamiskäyttäytymisessä voi esiintyä myös rakentavia elementtejä [2]. Kylmän laskelmoivan johtajan käyttäytyminen voi olla kokijansa kannalta epämiellyttävää, mutta organisaation näkökulmasta se saattaa tuottaa toivottuja tuloksia. Otettu kylmän laskelmoivan johtajan rooli voi helpottaa vaikeasta työtehtävistä suoriutumista esimerkiksi irtisanomistilanteessa.
Valvomatonta ja kontrolloimatonta valtaa ei pitäisi antaa kenellekään. Henkisen työpaikkaväkivallan jatkumisen diskurssit kertoivat tehottomista työpaikan toimintamalleista ja puutteellisista yhteistyön rakenteista työpaikan, ammattiliiton, työterveyshuollon ja työsuojelupiirin välillä. Psyykkisessä työsuojelussa tulisi panostaa työpaikkojen sisäisen valvonnan ja toimintamallien selkeyttämiseen, sanktioida häirinnän ja epäasiallisen käyttäytymisen selvittämättä jättäminen sekä kehittää sujuvia yhteistyörakenteita eri toimijoiden välille. Pomoni on täysi psykopaatti tai narsisti Henkistä työpaikkaväkivaltaa kokeneet esittivät usein johtajiensa olevan narsisteja tai muuten persoonallisuushäiriöisiä. Olisi helppo kutsua henkistä väkivaltaa käyttävää johtajaa esimerkiksi psykopaatiksi, koska psykopaatit vaikuttavat tunnekylmiltä ja laskelmoivilta suhteissaan muihin ihmisiin [6]. Keskeinen kysymys on, onko johtaja oikeasti persoonallisuushäiriöinen vai uusintaako persoonallisuushäiriöillä selittäminen henkilökunnan kokemusta ja käsitystä johtajan käyttämästä henkisestä työpaikkaväkivallasta ja persoonallisuushäiriöstä? Johtaja pelkäsi, että hänestä oli huomaamattaan tullut työpaikkakiusaaja. Opituilla johtajuuteen liittyvillä kyseenalaisilla käsityksillä ja epäasiallisilla kulttuurisilla toimintamalleilla voi olla työyhteisöille ongelmallisia seurauksia. Aikaisempi kokemus työpaikkakiusaamisen kohteeksi joutumisesta voi altistaa työpaikalla tapahtuvalle kiusaamiskäyttäytymiselle [4]. Johtajat saattoivat puolustautua kiusaamissyytöksiä vastaan korostaen työntekijöiden laiskuutta, haluttomuutta ja vastuuttomuutta. Kukaan johtajista ei kuitenkaan asettanut omaa johtamistaitoaan kyseenalaiseksi siitä, ettei saanut työntekijöitä suorittamaan annettuja tehtäviä. Roope Karjalainen Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, Lapin yliopisto Kirjoitus perustuu johtamisen psykologian pro gradu -tutkielmaan: ”Johtajan käyttämä henkinen työpaikkaväkivalta. Selontekoja pelolla johtamisesta ja työpaikkakiusaamisesta”. Tutkielman ohjaajana toimi Ville Pietiläinen. Lähteet:
Comments are closed.
|
Yhteisillä tulillaLapin yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tutkimusyhteisön blogi. Categories |
Yhteisillä tulilla | Yhteisillä tulilla |