Monissa organisaatioissa pyritään kehittämään johtamista valmentavaan suuntaan. Siinä onnistuminen edellyttää, että myös esihenkilöt näkevät itsensä valmentavina johtajina. Valmentavassa johtamisessa esihenkilön rooli nähdään uudella tavalla: esihenkilö kysyy kysymyksiä, ohjaa ja tukee johdettaviaan sekä edesauttaa heidän kehittymistään. Hän ei anna valmiita vastauksia ja tee kaikkia päätöksiä vaan haastaa johdettaviaan ajattelemaan itsenäisesti. Valmentavan johtamisen, kuten minkä tahansa uuden toimintatavan, jalkauttaminen teoriasta käytäntöön on organisaatioissa usein haastavaa. Oletettavasti se vaatii muutosta myös esihenkilöiden ajattelutavassa, mutta miten muutosta voisi edistää? Coaching ja johtajaidentiteetti Tein pro gradu -tutkielmani organisaatiolle, jossa valmentavaa johtamista on pyritty edistämään sisäisen coachingin avulla. Coaching on ohjausmenetelmä, joka perustuu coachin ja coachattavan, valmentajan ja asiakkaan, väliseen yhteistyöhön ja jonka tavoitteena on auttaa coachattavaa hyödyntämään potentiaalinsa, saavuttamaan tavoitteensa ja kehittymään. Kyseisessä organisaatiossa coacheiksi koulutetut esihenkilöt ovat coachanneet muita esihenkilöitä, jotta kaikki saisivat kokemusta coachingista ja voisivat hyödyntää coachaavaa otetta omassa työssään. Kuva: Pixabay
Identiteetti puolestaan on ollut jo pitkään suosittu aihe organisaatiotutkimuksessa, ja sen merkitys myös johtajana kehittymiselle on tunnistettu. Johtajaidentiteetillä viittaan yksilön käsityksiin, jotka koskevat johtajana olemista ja kertovat siitä, miten hän näkee itsensä johtajana. Johtajaidentiteetin kehittyminen taas voidaan nähdä dynaamisena prosessina, jossa yksilö arvioi jatkuvasti uudelleen käsityksiään itsestään johtajana ja johon sekä yksilölliset että sosiaaliset tekijät voivat vaikuttaa. Johtajaidentiteetin kehittyminen esihenkilöiden kokemana Tutkimuksessani olin kiinnostunut siitä, millaisena ilmiönä johtajaidentiteetin kehittyminen näyttäytyy esihenkilöiden kokemuksissa ja mikä on coachingin osuus siinä. Lähestyin aihetta eksistentiaalisen fenomenologian näkökulmasta, joka on kiinnostunut kokemuksista ja siitä, mistä ne saavat sisältönsä. Tutkimusaineiston hankin haastattelemalla sisäiseen coachingiin osallistuneita esihenkilöitä ja analysoin Perttulan fenomenologisen metodin avulla. Tutkimukseni tulosten perusteella coaching näyttäisi vahvistaneen esihenkilöiden ihmisten johtamista korostavaa johtajaidentiteettiä, ja sillä oli hieman keskeisempi merkitys coachien kuin coachattavien osalta. Coachingin lisäksi muita johtajaidentiteetin kehittymiseen vaikuttavia tekijöitä olivat merkittävät tapahtumat, johtajan rooliin kohdistuvat odotukset, suhteet muihin, palaute sekä kokemuksen karttuminen. Johtajaidentiteetin kehittäminen coachingin avulla Valmentavassa johtamisessa esihenkilön tulisi toimia ikään kuin coachin tavoin ja oletettavasti myös nähdä itsensä samalla tavalla. Hänellä pitäisi siis olla valmentavan johtajan identiteetti. Mikäli näin ei vielä ole, coaching ja coaching-taitojen kehittäminen voisi tutkimukseni perusteella olla yksi keino siihen vaikuttaa. Esihenkilön johtajaidentiteetti voi toki olla jo toivotun kaltainen, jolloin coachingilla voidaan pyrkiä sitä edelleen vahvistamaan. Jenna Mikkola Lapin yliopisto, yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu johtamisen psykologian pro gradu -tutkielmaan Coaching osana esihenkilöiden koettua johtajaidentiteetin kehittymistä. Työn ohjaajana toimi Virpi Tökkäri. Kirjallisuutta: Day, D. V. & Harrison, M. M. (2007). A multilevel, identity-based approach to leadership development. Human Resource Management Review, 17 (4), 360–373. Epitropaki, O., Kark, R., Mainemelis, C. & Lord, R. G. (2017). Leadership and followership identity processes: A multilevel review. The Leadership quarterly, 28 (1), 104–129. Hamlin, R. G., Ellinger, A. E. & Beattie, R. S. (2008). The emergent “coaching industry”: A wake-up call for HRD professionals. Human Resource Development International, 11 (3), 287–305. Ibarra, H. & Scoular, A. (2019). The Leader as Coach. Harvard business review. https://hbr.org/2019/11/the-leader-as-coach. Perttula, J. (1995). Kokemus psykologisena tutkimuskohteena: Johdatus fenomenologiseen psykologiaan. Tampere: Suomen fenomenologinen instituutti. Perttula, J. (2000). Kokemuksesta tiedoksi: Fenomenologisen metodin uudelleen muotoilua. Kasvatus: Suomen kasvatustieteellinen aikakauskirja, 31 (5), 428–442. Sveningsson, S. & Alvesson, M. (2003). Managing Managerial Identities: Organizational Fragmentation, Discourse and Identity Struggle. Human relations, 56 (10), 1163–1193. Comments are closed.
|
Yhteisillä tulillaLapin yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tutkimusyhteisön blogi. Categories |
Yhteisillä tulilla | Yhteisillä tulilla |