Valmentava johtajuus kohtaa haasteita työyhteisöissä, joissa etä- ja lähityöstä on tullut uusi toimintamalli. Yksi suurimmista haasteista johtamiselle on vuorovaikutuksen ylläpito fyysisten tapaamisten vähenemisen myötä. Etätyö on ollut hyvin usealle työntekijälle organisaatioiden eri portaissa vieras käsite ja tapa organisoida omaa työntekoaan. Etätyön rinnalle on noussut käsitteenä myös hybridityö, yhdistelmä etä- ja lähityötä. [1.] Erityisesti koronapandemian seurauksena omaa työntekoa koskevaa päätöksentekoa siirtyi entistä enemmän tiimeille ja yksittäisille työntekijöille monessa lähityöyhteisössä [2].
Etätöiden voimakas lisääntyminen työyhteisössä on tuonut haasteita johtamiselle, henkilöstön motivaatiolle ja koko organisaatioiden toiminnalle ja tulevaisuudelle. Valmentavan johtamisen periaatteiden mukainen johtaminen on ollut myös pakotettu uudistumaan kehityksen mukana. Valmentavan johtajuuden haasteita etätyössä Etätyön voimakas lisääntyminen on asettanut uudenlaisia haasteita kaikelle johtamiselle. Tämä sama pätee myös valmentavaan johtamiseen. Erityisesti koronapandemian aiheuttama nopea siirtymä etätyöskentelyyn on tuonut tiettyjä vaikeuksia työyhteisöihin muun muassa vuorovaikutteisuuden toteuttamisen kannalta. Erityisenä haasteena on oikeanlaisen kontaktin saaminen henkilöihin, kun käytössä ovat pelkästään etätyökalut. Myös henkilöiden todellisen työtilanteen ja työhyvinvoinnin määritteleminen on haastavaa, lähtien jo pelkästään työskentelyolosuhteista. [3] Esihenkilöille tilanne tuo lisää pohdittavaa, lisäten samalla myös heidän työnkuormittavuuttaan. Kommunikoinnin ja keskinäisen vuorovaikutuksen merkitys kasvaa entisestään. Samalla se tuo esihenkilöille myös haasteeksi toimintamallin valinnan. Kuinka paljon kontakteja on riittävästi? Milloin liiallinen kontaktointi muuttuu häiritseväksi? Merkitykselliseksi aiheen tekee se, että niin sanotun paikasta riippumattoman työn tekemisen mahdollisuudet ovat kasvaneet tietotekniikan kehittymisen myötä tuoden samalla kehittymistarpeita monelle organisaatiolle, joissa on totuttu tekemään työtä organisaation tiloissa paikan päällä. Toimintamallien muutos voi olla näin ollen varsin huomattava. Itseohjautuvuuden ristiriita Etätyöskentely ja etäjohtaminen sekä siihen liittyvät vaateet työntekijöille itseohjautuvuudesta ovat tavalla tai toisella tulleet jäädäkseen [1]. Toisille se on helppoa ja luontevaa, toiset tarvitsisivat luonnollisesti enemmän kontakteja ja ohjausta. Myös tilanteet, joissa etätyöhön siirtyminen on tapahtunut ovat vaikuttaneet monella eri tavalla työntekijöihin. Toisille etätyö on ollut aiempaan viitaten jopa helpotusta tuova toisille taas lisästressiä aiheuttava. Myös kyvyissä itseohjautuvuuteen on henkilöiden välisiä eroja. Työn itsenäistymisen kehitys syntyi jo muutamia vuosia ennen pandemiaa, jolloin puhe itseohjautuvuudesta ja erityisesti työntekijöiden tai tiimin autonomian lisäämisestä ja hierarkioiden purkamisesta voimistui [2]. Tutkimuksen tarkoitus Tutkimuksen tarkoituksena on kuvailla millä tavalla etätyöskentely on yhteydessä työyhteisön vuorovaikutteisuuteen ja miten työntekijöiden itseohjautuvuus on toiminut lähiesihenkilöiden näkökulmasta, sekä millaiseksi lähiesihenkilöt kokevat valmentavan johtajuutensa valmentavan johtamisen kontekstissa. Tutkimuksen tulokset Valmentavan johtamisen toteuttaminen etätyöskentelyssä nähtiin perinteistä lähityömallia haastavammaksi toteuttaa. Vuorovaikutuksen luominen muuttuu helpommin teennäiseltä tuntuvaksi, kun sitä yritetään luoda esimerkiksi Teams-sovelluksen kautta. Spontaanit tapaamiset loistavat poissaolollaan ja asiapitoisuus keskinäisissä kontakteissa korostuu. Samalla myös esihenkilöiden oma työn kuormittavuus on kasvamassa. Itseohjautuvuuden ja sen osaamisen merkitys myös kasvaa silloin kun työskennellään etäällä omasta työyhteisöstä, toisaalta sitä myös vaaditaan entistä enemmän nykyisessä työelämässä. Voidaan sanoa, että asiantuntijaorganisaatiossa sen omaksumisen nähtiin olevan jopa erittäin merkittävä asia, jonka toisaalta nähtiin olevan automaattista. Asiantuntijaorganisaatiossa voidaan olettaa itseohjautuvan työotteen olevan jopa tietyllä tavalla selviö. Kaikki eivät kuitenkaan ole automaattisesti itseohjautuvia ja heidän kohdallaan voi vaarana olla jääminen työyhteisön ulkopuolelle. Juha Heikkinen Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, Lapin yliopisto Kirjoitus perustuu hallintotieteiden pro gradu –tutkielmaan ” Valmentava johtaminen etä- ja lähityön haasteissa – lähiesihenkilöiden näkökulmia”. Tutkielman ohjaajana toimi Marjo Suhonen. Lähteet 1.Ristikangas, M-R., Lönnroth, A., Ristikangas, V. & Ristikangas, V. (2021). Valmentava tiimin johtaminen: Yhdessäohjautuvuus ja systeeminen ajattelu onnistumistekijöinä. Alma Talent. 2. Ranki, S. (2022). HELP-katsaus: Työelämän muutosnäkymät. Työterveyslaitos 3. Uutela, U., tiedekunta, K. & Education, F. o. (2019). Valmentava esimiestyö työhyvinvointia ja työssä oppimista tukemassa: Fenomenografinen tapaustutkimus esimiesten ja työntekijöiden käsityksistä. Lapin yliopisto. Comments are closed.
|
Yhteisillä tulillaLapin yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tutkimusyhteisön blogi. Categories |
Yhteisillä tulilla | Yhteisillä tulilla |