Tiimin sitoutumiseen tarvitaan muutakin kuin pelkästään oikea rakenne. Siihen tarvitaan oikeat henkilöt. Photo by Miguel Á. Padriñán: pexels.com
Sitoutuminen on ollut organisaatioiden toiminnassa mielenkiinnonkohteena yhä enemmän. Sitoutumiseen pyrittäessä halutaan luoda tehokkuutta, motivaatiota ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta. Organisaatiotasolla sitoutuminen on hyvinkin tutkittu ilmiö ja sillä on havaittu olevan positiivisia vaikutuksia sekä työntekijöille että organisaatiolle. Se esimerkiksi korreloi negatiivisesti vaihtuvuuden kanssa. Sitoutuneet työntekijät tuovat siis hyötyä organisaatiolle. Miten sitoutumiselle käy, kun työnteon tilanne muuttuu? Covid-19-pandemia muutti tilannetta radikaalisti. Organisaatiot, jotka normaalisti toimivat toimistoissa, joissa toisia henkilöitä tapaa ja näkee päivittäin, siirtyivät nopeasti tutusta tuntemattomaan, etätyöhön. Pandemian myötä työnteko muuttui kasvokkain tapahtuvasta kommunikaatiosta ja yhteistyöstä virtuaalisesti tapahtuvaan kommunikaatioon. Perusta ja vastuu Minua kiinnosti sitoutumisen kannalta erityisesti tiimit, tiimien siirtyminen paikallisista tiimeistä etätyöhön. Toiset tiimiläiset ovat niitä henkilöitä, joiden kanssa työntekijät viettävät useinkin paljon aikaa ja joiden kanssa iso osa yhteistyöstä tapahtuu. Sitoutuminen, myös sitoutuminen tiimissä, on kuitenkin moniulotteinen ilmiö. Siihen vaikuttavat organisaatio, tiiminvetäjät sekä myös toiset tiimiläiset. Se, että organisaation rakenne ja ylhäältä tulevat päätökset tukevat sitouttamistoimintaa muodostaa perustan sitoutumiselle. Tiiminvetäjällä on suurin vastuu sitouttamistoiminnassa. Tiiminvetäjät tekevät organisaatiotason ohjeistuksia todellisiksi päivittäisessä työssään työntekijöiden kanssa. Se, miten he toimivat asettaa odotuksia sille, miten tiimiläisten tulisi toimia työssä ja toistensa kanssa. Näin tiimiläiset toimivat kaiken toiminnan jatkeena. Tutkimukseni taustalla oli tiimisitoutumisen teorian lisäksi tiimikansalaisuuskäyttäytymisen teoria. Tiimikansalaisuuskäyttäytyminen sisältää kuusi ulottuvuutta, jotka ovat altruismi, kansalaishyve, tunnollisuus, kohteliaisuus, tiimityö ja tiimimielisyys, joiden on havaittu myös vaikuttavan positiivisesti tiimisitoutumiseen. Kommunikaatio ja yhteistyö ensin Sitoutumiseen suurin vaikuttava tekijä oli kommunikaatio. Sekä sen laadulla että määrällä on merkitystä. Avoin keskustelu rakentaa sitoutumista, suhteita ja luottamusta yksittäisien henkilöiden sekä koko tiimin kohdalla. Kommunikaatio siirtyi etätyön myötä virtuaaliseksi, jolloin keskustelua käytiin muun muassa videokeskustelujen ja chatin kautta. Tämä muutos ei kuitenkaan heikentänyt kommunikaatiota, vaan päinvastoin työnsi jatkuvampaan keskusteluun tiimiläisten kanssa ja heidän kesken. Keskinäisten suhteiden kautta tiimiläiset pystyivät myös motivoitumaan, esimerkiksi toimimalla opettajamaisessa roolissa toiselle tiimiläiselle, usein nuoremmalle asiantuntijalle: ”Yks tärkeimpiä asioita on se, että autetaan toista. Nyt, kun meille on tullut uusi tiimin jäsen, aloitti tuossa syyskuussa, niin hän on ainakin antanut hirveen paljon palautetta siitä, että siinä on parikin henkilöä toiminut hänen tuutorina. He ottivat uuden henkilön vastaan ja kertovat avuliaasti asioista, antavat tietoa, auttavat ja ohjaavat.” (tiiminvetäjä 2) Tutkimukseni tiimit toimivat yhteistyössä, altruistisesti. He auttoivat ja opastivat toisiaan tarvittaessa. He siis omaksuivat tiimikansalaisuuskäyttäytymisen piirteitä oma-aloitteisesti ja aktiivisesti. He toistivat tiiminvetäjän esimerkkiä avoimesta kommunikaatiosta omassa toiminnassaan. Sekä tiiminvetäjät että organisaation rakenne mahdollistivat tämäntyyppisen toiminnan. Lopuksi Vaikka tiiminvetäjillä on suurin vastuu sitoutumistoiminnasta etätiimissä, on tiimiläisillä loppujen lopuksi iso vaikutus siihen, miten se todellisuudessa tapahtuu. Kun tiiminvetäjät omalla toiminnallaan organisaation ohjeistuksen mukaan asettavat esimerkin siitä, millaista toivottu toiminta, pystyvät tiimiläiset niiden puitteiden mukaan toimimaan ja myös ylittämään odotukset. Tiimiläiset pystyvät parantamaan omaa sitoutumistaan ja edesauttamaan muiden tiimiläisten sitoutumista. Loppujen lopuksi etätyöhön siirtyminen ei siis vaikuttanut sitoutumiseen heikentävästi. Oikein järjestetty perusta etätyölle, avoimeen keskusteluun panostaminen ja tiimiläisten aktiivinen yhteistyö mahdollistavat sitoutumisen myös etätyöaikana. Rakenteet ja tuki mahdollistavat tiimiläisten onnistumisen, yhteistyön ja sitoutumisen, mutta tiimiläiset, ihmiset, ovat merkittävä voimavara sitoutumisen onnistumisessa. Sara Vesa Lapin yliopisto, yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kirjoitus perustuu johtamisen psykologian pro gradu -tutkielmaani ”Etätiimin sitoutuminen asiantuntijaorganisaatiossa.” Työn ohjaajana toimi Ville Pietiläinen. Kirjallisuutta: Pearce, C. L., & Herbik, P. A. (2004). Citizenship behavior at the team level of analysis: The effects of team leadership, team commitment, perceived team support, and team size. The Journal of Social Psychology, 144(3), 293-310. doi: http://dx.doi.org/10.3200/SOCP.144.3.293-310 Yousaf, A., Sanders, K. & Abbas, Q. (2015). Organizational/occupational commitment and organizational/occupational turnover intentions: A happy marriage? Personnel review, 44(4), 470-491. https://doi.org/10.1108/PR-12-2012-0203 Comments are closed.
|
Yhteisillä tulillaLapin yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tutkimusyhteisön blogi. Categories |
Yhteisillä tulilla | Yhteisillä tulilla |